भेदभाव, उत्पीड़न और भेदभावपूर्ण रोजगार/सेवा प्रथाओं के विरुद्ध नीति

पिछली बार 08/16/2023 को संशोधित

किसी समस्या की रिपोर्ट समानता एवं समावेशन कार्यालय को uofr.us/padh-report (https://uofr.us/padh-report) पर करें।

भेदभाव और उत्पीड़न के विरुद्ध नीति (PADH) निम्नलिखित पर लागू होती है: संकाय; कर्मचारी; आवासी; शोध विद्यार्थी; पोस्ट-डॉक्टोरल नियुक्त व्यक्तियों; विद्यार्थी कर्मचारियों; विद्यार्थियों(1); इंटर्न्स (वैतनिक या अवैतनिक); स्वेच्छा कर्मियों पर; और किसी भी विश्वविद्यालय परिसर, सुविधा और/या संपत्ति पर, और विश्वविद्यालय द्वारा प्रायोजित गतिविधियों और कार्यक्रमों, चाहे विश्वविद्यालय परिसर में हों या नहीं, में आने वाले सभी आगंतुकों (रोगियों, संविदाकारों और विक्रेताओं समेत) पर लागू होती है।

विश्वविद्यालय कई राज्य और संघीय कानूनों द्वारा शासित होता है जो विभिन्न संरक्षित वर्गों के आधार पर भेदभाव और उत्पीड़न पर प्रतिबंध लगाते हैं और यह नीति उन सभी का अनुपालन करने के लिए अभीष्ट है। इन कानूनों के अनुसार यह अपेक्षित हो सकता है कि इस नीति के तहत दायर की गई कुछ शिकायतों को किसी अन्य विश्वविद्यालय नीति (उदाहरण के लिए, विश्वविद्यालय की टाइटल IX नीति) के तहत संबोधित किया जाए। विश्वविद्यालय का समानता एवं समावेशन कार्यालय इस नीति के तहत की गई सभी शिकायतों का आकलन करेगा और उस व्यक्ति की चिंताओं को दूर करने के लिए सबसे उपयुक्त प्रक्रिया निर्धारित करेगा।

यह नीति विद्यार्थियों के विरुद्ध शिकायतों हेतु उपयोग किए जाने के लिए अभीष्ट नहीं है। विद्यार्थियों के विरुद्ध शिकायतों के लिए, विद्यार्थी आचरण के मानक (https://www.rochester.edu/college/cscm/conduct.html) लागू होते हैं या विद्यार्थी यौन दुर्व्यवहार नीति (https://www.rochester.edu/sexualmisconduct/assets/pdf/ StudentSexualMisconductPolicy.pdf) और संबंधित प्रक्रिया लागू होती है। विद्यार्थी आचरण वेबसाइट (http://www.rochester.edu/college/cscm/conduct.html) देखें।

I. नीति और नीति वक्तव्य

विश्वविद्यालय भेदभाव और उत्पीड़न से मुक्त कार्यस्थल और शैक्षणिक वातावरण बनाए रखने के लिए प्रतिबद्ध है। अपनी परिकल्पना और मान्यताओं तथा अवसर की समानता के लिए प्रतिबद्धता के समर्थन में (जैसा कि नीति 100: कार्यस्थल मान्यताएँ और समान अवसर नीति (https://www.rochester.edu/policies/policy/workplace-values/), में निर्धारित किया गया है, रोचेस्टर विश्वविद्यालय निम्नलिखित नीति वक्तव्य निर्धारित करता है:

A. भेदभाव-विरोधी और उत्पीड़न-विरोधी वक्तव्य

विश्वविद्यालय आयु, रंग, विकलांगता, घरेलू हिंसा के पीड़ित की स्थिति, नस्ल, लिंग की पहचान या ट्रांसजेंडर अभिव्यक्ति जिसमें लिंग उन्मुक्त पहचान शामिल है, आनुवंशिक जानकारी, वैवाहिक स्थिति, पारिवारिक स्थिति या किसी व्यक्ति के प्रजनन स्वास्थ्य संबंधी निर्णय लेने, सैन्य/अनुभवी सैनिक स्थिति, राष्ट्रीय मूल, जाति (केश शैली समेत), धर्म/पंथ (धार्मिक पोशाक और चेहरे के केशों समेत), लिंग, यौन अभिविन्यास, नागरिकता की स्थिति, गैर-लंबित गिरफ्तारी या दोषसिद्धि रिकॉर्ड, या कानून द्वारा संरक्षित कोई अन्य स्थिति (इसके बाद इनमें से प्रत्येक को “संरक्षित वर्ग” के रूप में संदर्भित किया जाएगा) के आधार पर भेदभाव और उत्पीड़न का निषेध करता है। किसी संरक्षित वर्ग के आधार पर भेदभाव या उत्पीड़न को सहन नहीं किया जाएगा, और इसे कदाचार माना जाता है जो अनुशासन के अध्यधीन होगा।

इस नीति के तहत भेदभाव या उत्पीड़न में ऐसा अनुचित या अनुपयुक्त व्यवहार शामिल नहीं है जो किसी संरक्षित वर्ग पर आधारित नहीं है; उदाहरण के लिए, अधर्मिता या अभद्र नाम से पुकारने (नेम कॉलिंग) को शामिल करने वाली शिकायतें जो संरक्षित वर्ग से संबंधित नहीं हैं या भाई-भतीजावाद के मुद्दों को अवश्य अन्य मार्गों (उदाहरण के लिए, मानव संसाधन, किसी पर्यवेक्षक, लोकपाल) के माध्यम से संबोधित किया जाना ज़रूरी है।

किसी व्यक्ति ने ऐसे आचरण के आरोपों के आधार पर PADH का उल्लंघन किया है या नहीं जो आपराधिक कृत्यों का गठन कर सकते हैं, इस बारे में किए गए निर्धारण, एकमात्र यह निर्धारित करने के प्रयोजन से किये जाते हैं कि क्या इस नीति का उल्लंघन किया गया है। नीति के किसी उल्लंघन का आकलन करने के मानक वही नहीं है जैसे कि आपराधिक दायित्व का पता लगाने के लिए आवश्यक विशिष्ट कानूनी मानक हैं।

B. प्रतिशोध-विरोधी वक्तव्य

विश्वविद्यालय ऐसे किसी के भी विरुद्ध प्रतिशोध का निषेध करता है जो कथित भेदभाव या उत्पीड़न की शिकायत करता है या उसका विरोध करता है, जिसमें वे लोग भी शामिल हैं जो इस नीति के तहत किसी भी जाँच या शिकायत में अथवा संरक्षित वर्ग के आधार पर दावे को शामिल करने वाली अन्य कार्यवाही में भाग लेते हैं। प्रतिशोध सहन नहीं किया जाएगा, और इसे कदाचार माना जाता है जो अनुशासित किए जाने के अध्यधीन होगा।

C. टाइटल IX वक्तव्य

विश्वविद्यालय 1972 के शिक्षा संशोधन के टाइटल IX का अनुपालन करता है, जो विश्वविद्यालय के शैक्षिक कार्यक्रमों और गतिविधियों में यौन के आधार पर भेदभाव (जिसमें यौन उत्पीड़न और यौन के आधार पर हिंसा शामिल है), और साथ ही यौन भेदभाव के दावों पर ज़ोर देने के कारण प्रतिशोध का निषेध करता है। यौन के आधार पर भेदभाव सहन नहीं किया जाएगा और इसे कदाचार माना जाता है, जो अनुशासित किए जाने के अध्यधीन होगा। टाइटल IX के अनुप्रयोग और यौन-आधारित शिकायतों से संबंधित पूछताछ को विश्वविद्यालय के टाइटल IX समन्वयक को titleix@rochester.edu पर संदर्भित किया जाना चाहिए। टाइटल IX के अनुप्रयोग के बारे में प्रश्न टाइटल IX समन्वयक या अमेरिका के शिक्षा विभाग के नागरिक अधिकार कार्यालय (OCR) से:

इसके न्यूयॉर्क कार्यालय: (646) 428-3800;
इसके राष्ट्रीय मुख्यालय (800) 421-3481 पर;
TTY: (800)-877-8339 पर किए जा सकते हैं।

अतिरिक्त जानकारी यहाँ उपलब्ध है: https://ag.ny.gov/bureau/civil-rights

II. शैक्षणिक स्वतंत्रता और बोलने की स्वतंत्रता के सिद्धांतों से संबंध

रोचेस्टर विश्वविद्यालय की सफलता ऐसे परिवेश पर निर्भर करती है जो सशक्त विचार और बौद्धिक रचनात्मकता का पोषण करे। इसके लिए ऐसे वातावरण की आवश्यकता होती है जिसमें विविध विचारों को व्यक्त किया और उन पर चर्चा की जा सके। विश्वविद्यालय एक ऐसा स्थान (सेटिंग) प्रदान करने का प्रयास करता है जो इसके समुदाय का गठन करने वाले सभी व्यक्तियों के योगदान का सम्मान करता है, जो बौद्धिक और व्यक्तिगत विकास को प्रोत्साहित करता है, और जो विचारों के मुक्त आदान-प्रदान को बढ़ावा देता है। यह नीति कक्षा में, परिसर में अथवा शैक्षणिक गतिविधि या राजनीतिक, कलात्मक और दृश्य कला अभिव्यक्ति से संबंधित किसी विश्वविद्यालय मंच पर भाषण, चर्चा, बहस और संवाद की सामग्री को बाधित करने के उद्देश्य से नहीं है। विश्वविद्यालय इस नीति को प्रशासित करने में शैक्षणिक स्वतंत्रता और कलात्मक अभिव्यक्ति की रक्षा करेगा। तथापि, इस नीति द्वारा संरक्षित लोगों के विरुद्ध भेदभाव करने हेतु भाषण या अभिव्यक्ति का उपयोग करना या ऐसे भाषण का उपयोग करना जो इस नीति द्वारा संरक्षित लोगों के लिए शिक्षण ग्रहण करने, काम करने या परिसर में रहने का एक शत्रुतापूर्ण वातावरण निर्मित करता है, निषिद्ध है।

III. नीति में संदर्भित शर्तों की परिभाषाएँ

निम्नलिखित परिभाषाएँ इस नीति के भीतर प्रयुक्त कुछ शब्दावलियों के अर्थ की श्रेष्ठतर समझ प्रदान करने के उद्देश्य से हैं:

A. भेदभाव

भेदभाव में एक प्रतिकूल कार्रवाई या निर्णय या किसी व्यक्ति या लोगों के समूह के साथ किसी संरक्षित वर्ग के कारण या किसी संरक्षित वर्ग में अन्य व्यक्तियों के साथ कथित या वास्तविक संबद्धता/साहचर्य के कारण भिन्न प्रकार से व्यवहार करना शामिल है।

B. उत्पीड़न

उत्पीड़न भेदभाव की एक किस्म है जिसमें ऐसा मौखिक, लिखित, शारीरिक या इलेक्ट्रॉनिक आचरण शामिल है जो:

अवांछनीय है;

इसलिए होता है क्योंकि जब आचरण होता है तब व्यवहार के अध्यधीन व्यक्ति(यों) किसी संरक्षित वर्ग का सदस्य होता है(होते हैं); और

उस स्तर से ऊपर उठ जाता है जिसे कोई उचित व्यक्ति, जो उसी संरक्षित विशेषता के साथ उत्पीड़न के अध्यधीन है, एक मामूली तिरस्कार या तुच्छ असुविधा से अधिक मानेगा।

यौन उत्पीड़न समेत उत्पीड़न, किन्हीं भी व्यक्तियों के बीच हो सकता है, भले ही उनका यौन या लिंग या किसी संरक्षित वर्ग में सदस्यता कुछ भी हो। कर्मचारी, वेतनिक या अवैतनिक इंटर्न्स और गैर-कर्मचारी, जिनमें स्वतंत्र संविदाकार और वे लोग शामिल हैं जो विश्वविद्यालय को सेवाएँ प्रदान करने हेतु संविदा करने वाली कंपनियों द्वारा नियोजित किए जाते हैं और विद्यार्थी शामिल हैं, इस नीति के अंतर्गत इस सीमा तक कवर किए जाते हैं कि उनके कार्य विश्वविद्यालय के नियंत्रण या विधिक उत्तरदायित्व के भीतर आते हैं। इस नीति के तहत, उत्पीड़क कोई वरिष्ठ, अधीनस्थ, सहकर्मी, संकाय सदस्य, स्वतंत्र संविदाकार, संविदा कर्मी, विक्रेता, क्लाइंट, ग्राहक या आगंतुक हो सकता है।

गैरकानूनी उत्पीड़न विश्वविद्यालय की संपत्ति तक सीमित नहीं है। यह विश्वविद्यालय के व्यापार के लिए यात्रा करते समय या विश्वविद्यालय द्वारा प्रायोजित कार्यक्रमों या पार्टियों में हो सकता है। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों द्वारा कॉल्स, टेक्स्ट्स, ईमेल्स और कुछ सोशल मीडिया के उपयोग किसी दूसरे के प्रति गैरकानूनी कार्यस्थल उत्पीड़न गठित कर सकता है, भले ही वे कार्यस्थल परिसर से दूर, व्यक्तिगत डिवाइसेज़ पर या गैर-कार्य घंटों के दौरान होते हों।

ऐसे व्यवहार के उदाहरण जिन्हें उत्पीड़न माना जा सकता है

किसी संरक्षित वर्ग पर आधारित व्यवहार जो उत्पीड़न का गठन कर सकते हैं या उत्पीड़न की शिकायतों का परिणाम दे सकते हैं, उनमें शामिल हैं, लेकिन इन्हीं तक सीमित नहीं हैं:

शारीरिक हिंसा, शारीरिक हिंसा की धमकी, शारीरिक धमकी, या पीछा करना;

कार्यस्थल पर अपमानजनक सामग्री के प्रदर्शन, जिसमें कार्यस्थल के कंप्यूटरों, सोशल मीडिया, सेल फोन्स, या विश्वविद्यालय समुदाय के अन्य सदस्यों को दिखाई देने वाले किसी अन्य क्षेत्र पर प्रदर्शन शामिल हैं, जैसे कि:
- छवियाँ, चित्र, पोस्टर्स, या वस्तुएँ; उदाहरण के लिए, अपमानजनक कार्टून, गुड़ियाएँ या कलाकृतियाँ; या
- डराने-धमकाने वाले टेक्स्ट, भित्तिचित्र, या लिखित संदेश जैसे कि संकेतपद, अपशब्द या धमकियाँ;

अन्य व्यवहार, जैसे कि अपमानजनक चुटकुले, अनादरपूर्ण वक्तव्य, मौखिक गालियाँ या अपशब्द, या रूढ़िवादी गतिविधियाँ;

किसी व्यक्ति के कार्यस्थल, औजारों या उपकरण के साथ हस्तक्षेप करना, उन्हें नष्ट करना या क्षति पहुँचाना, या अन्यथा व्यक्ति की उसका काम करने की क्षमता में हस्तक्षेप करना;

किसी व्यक्ति की शारीरिक विशेषताओं, पहनावे या जीवनशैली के बारे में इस तरह से टिप्पणी करना जो किसी संरक्षित वर्ग किसी व्यक्ति की सदस्यता के आधार पर उसे नीचा दिखाता हो;

किसी व्यक्ति की संरक्षित वर्ग में सदस्यता के कारण व्यक्ति के काम में तोड़फोड़ करना; या

व्यक्ति की संरक्षित वर्ग में सदस्यता के कारण उसे धमकाना, उस पर चिल्लाना या अभद्र नाम से पुकारना (नेम कॉलिंग)।

यौन उत्पीड़न

जैसा कि ऊपर परिभाषित किया गया है, यौन उत्पीड़न लिंग-आधारित भेदभाव और निषिद्ध उत्पीड़न का एक रूप है। यौन उत्पीड़न में यौन, यौन अभिविन्यास, आत्म-अभिज्ञात या कथित यौन, लिंग अभिव्यक्ति, लिंग अभिज्ञान, और ट्रांसजेंडर होने की स्थिति के आधार पर उत्पीड़न किया जाना शामिल है। यौन उत्पीड़न यौन संपर्क, स्पर्श, या किसी यौन विचारोत्तेजक प्रकृति की अभिव्यक्ति तक सीमित नहीं है; वास्तव में, यौन उत्पीड़न में लैंगिक भूमिका रूढ़िवादिता और कर्मचारियों के साथ उनके लिंग के कारण अलग व्यवहार करना शामिल हो सकता है।

यौन उत्पीड़न में अवांछित यौन प्रगतियाँ या यौन अनुग्रह के लिए अनुरोध, या यौनिक या यौन-आधारित प्रकृति के अन्य मौखिक या शारीरिक कृत्य/आचरण शामिल हो सकते हैं जब:

ऐसे आचरण के प्रति समर्पण व्यक्त या अव्यक्त रूप से किसी व्यक्ति के रोजगार या शैक्षणिक सफलता का एक नियम या शर्त बना दिया जाता है;

किसी व्यक्ति द्वारा ऐसे आचरण के प्रति समर्पण या उसकी अस्वीकृति को ऐसे व्यक्ति को प्रभावित करने वाले रोजगार या शैक्षणिक निर्णय के आधार के रूप में उपयोग किया जाता है; या

ऐसे आचरण का प्रयोजन या प्रभाव किसी व्यक्ति के काम या शैक्षणिक प्रदर्शन में अनुचित रूप से हस्तक्षेप करना होता है या ऐसा आचरण भयभीत करने वाला, शत्रुतापूर्ण, या अपमानजनक कार्यशील या शैक्षणिक वातावरण बनाता है।

यौन उत्पीड़न को पहचानने के लिए लिंग विविधता को समझना आवश्यक है क्योंकि यौन रूढ़िवादिता, लैंगिक अभिव्यक्ति और कथित अभिज्ञान के आधार पर भेदभाव सभी अवैध प्रकार के भेदभाव हैं। जबकि लैंगिक वर्णक्रम एक सूक्ष्म भेद युक्त सातत्य है, तब भी तीन सबसे आम तरीके जिनसे लोगों की पहचान की जाती है वे हैं सिसजेंडर, ट्रांसजेंडर और नॉन-बाइनरी। सिसजेंडर व्यक्ति वह होता है जिसका लिंग जन्म के समय उसे निर्धारित किए गए यौन के साथ संरेखित होता है। आम तौर पर, यह लिंग पुरुष या महिला के बाइनरी के साथ संरेखित होगा। ट्रांसजेंडर व्यक्ति वह होता है जिसका लिंग जन्म के समय उसे निर्धारित किए गए यौन से अलग होता है। एक नॉन-बाइनरी व्यक्ति अनन्य रूप से किसी विशिष्ट लिंग के रूप में नहीं पहचाना जाता है।

है। यह कोई भी उत्पीड़नकारी व्यवहार हो सकता है जो कि उसी संरक्षित वर्ग के किसी उचित व्यक्ति, जो उत्पीड़न या भेदभाव के अध्यधीन रहा है, के दृष्टिकोण से देखे जाने पर मामूली तिरस्कार या तुच्छ असुविधा से ऊपर उठता है। उत्पीड़न का प्रत्येक दृष्टांत इसका अनुभव करने वालों के लिए अद्वितीय है, और मामूली तिरस्कारों या तुच्छ असुविधाओं और उत्पीड़नकारी व्यवहार के बीच कोई एकल सीमा नहीं है। ऐसा व्यवहार जहाँ किसी कर्मचारी या आवृत (कवर्ड) व्यक्ति के साथ लिंग, यौन अभिविन्यास, आत्म-अभिज्ञात या कथित यौन, लैंगिक अभिव्यक्ति, लिंग अभिज्ञान, या ट्रांसजेंडर होने की स्थिति के कारण उस अंश तक बदतर व्यवहार किया जाता है जो मामूली तिरस्कार या तुच्छ असुविधा से कहीं अधिक गंभीर है, इस नीति का उल्लंघन माना जाता है।

यौन हमला

यौन हमला यौन उत्पीड़न है जिसमें किसी व्यक्ति की इच्छा के विरुद्ध किया गया कोई भी शारीरिक यौन कार्य शामिल है, जहाँ वह व्यक्ति स्पष्ट और स्वैच्छिक सहमति नहीं देता है या जहाँ वह व्यक्ति नशीली दवाओं या शराब के उपयोग के कारण या बौद्धिक या अन्य विकलांगता के कारण सहमति देने में अक्षम है। यौन उत्पीड़न में बलात्कार, यौन प्रहार, यौन जबरदस्ती (किसी ऐसे व्यक्ति के साथ यौन संपर्क करने के लिए दबाव या बल का प्रयोग करना जो पहले ही इनकार कर चुका हो), और यौन हिंसा का कोई अन्य कृत्य शामिल है, लेकिन यह इन्हीं तक सीमित नहीं है।

ऐसे व्यवहार के उदाहरण जिन्हें यौन उत्पीड़न माना जा सकता है

ऐसे व्यवहार जो यौन उत्पीड़न का गठन कर सकते हैं या यौन उत्पीड़न की शिकायतों का परिणाम दे सकते हैं, उनमें शामिल हैं, लेकिन इन्हीं तक सीमित नहीं हैं:

यौन प्रकृति के शारीरिक कृत्य, जैसे कि:

यौन हिंसा (बलात्कार, यौन प्रहार, यौन हमला, डेटिंग हिंसा, घरेलू हिंसा, कामुकतापूर्ण उत्पीड़न) या यौन हिंसा करने का प्रयास; या

अवांछित और जानबूझकर स्पर्श करना, चुटकी काटना, थपथपाना, चूमना, गले लगाना, पकड़ना, किसी अन्य व्यक्ति के शरीर पर हाथ रगड़ना, या किसी अन्य व्यक्ति के शरीर या कपड़ों पर कोंचना;

सेक्सुअल एडवांसेस या यौन प्रस्ताव जो अवांछित हैं, जैसे:

अस्पष्ट या प्रत्यक्ष धमकियों/वादों के साथ यौन संबंधों के लिए अनुरोध, कि किसी व्यक्ति की अस्वीकार करने या समर्पण करने की इच्छा व्यक्ति की स्थिति, मजदूरी, उन्नति, प्रदर्शन मूल्यांकन, पदोन्नति, या अन्य लाभों (जैसे कि उपहार-देना) या क्षतियों को प्रभावित करेंगे;

अवांछित यौन गतिविधियों के लिए सूक्ष्म या स्पष्ट दबाव;

यौन प्रेम विलास (जिसमें कुदृष्टि डालना या आसक्त नजर से देखना, या सामाजिक अंतःक्रिया में शामिल होने का दबाव शामिल है); या

किसी व्यक्ति की यौनिकता के बारे में यौन-उन्मुख इशारे, शोर, अभ्युक्तियाँ, चुटकुले, या प्रश्न और टिप्पणियाँ;

कार्यस्थल में कहीं भी यौन या यौन रूप से अपमानजनक सामग्री का प्रदर्शन, जिसमें चित्र, पोस्टर, कैलेंडर, भित्तिचित्र, वस्तुएँ, पाठ या अन्य सामग्रियाँ, जो यौन रूप से अपमानजनक या अश्लील हैं, शामिल हैं किंतु इन्हीं तक सीमित नहीं हैं। इसमें कार्यस्थल कंप्यूटर, सेल फोन, या विश्वविद्यालय समुदाय के अन्य सदस्यों को दिखाई देने वाले किसी भी अन्य क्षेत्र पर प्रदर्शन शामिल हैं;

यौन रूढ़िवादिता, जो तब होती है जब किसी व्यक्ति के आचरण या व्यक्तित्व के लक्षणों का मूल्यांकन इस बारे में किसी अन्य के विचारों या धारणाओं के आधार पर किया जाता है कि किसी विशेष लिंग को कैसा दिखना या कार्य करना चाहिए, जिसमें हो सकता है कि किसी व्यक्ति के लिंग के बारे में ऐसा अभिव्यक्त या अनुरोध करने वाली अभ्युक्तियाँ शामिल हों जिन्हें कोई व्यक्ति पारंपरिक रूप से लैंगिक भूमिकाएँ ग्रहण करता है; या

किसी व्यक्ति के लिंग, यौन रुझान, लिंग पहचान या अभिव्यक्ति के कारण उसके विरुद्ध की गई शत्रुतापूर्ण कार्रवाइयाँ जिसमें ट्रांसजेंडर और जैंडर एक्सपेंसिव पहचानें शामिल हैं, या तो व्यक्तिगत रूप से या अन्य माध्यमों से, जैसे कि:

किसी व्यक्ति के कार्यस्थल, औजारों या उपकरण में हस्तक्षेप करना, उन्हें नष्ट करना या क्षति पहुँचाना, या अन्यथा व्यक्ति के लिंग के कारण कार्य करने की उसकी क्षमता में हस्तक्षेप करना;

किसी व्यक्ति के शरीर, पहनावे या जीवनशैली के बारे में ऐसी टिप्पणियाँ करना जिनके यौन निहितार्थ हों या जो व्यक्ति की यौनिकता या लिंग को अपमानित करती हों;

किसी व्यक्ति के लिंग की वजह से उसके काम में तोड़फोड़ करना या नुकसान पहुंचाना;

व्यक्ति के यौन की वजह से धमकाना, चिल्लाना, या अभद्र नाम से पुकारना (नेम कॉलिंग);

किसी व्यक्ति के पसंदीदा सर्वनामों का जानबूझकर अनवरत और अपमानजनक दुरुपयोग; या

व्यक्तियों की कथित पहचान के आधार पर उनके लिए भिन्न-भिन्न अपेक्षाएँ बनाना।

C. प्रतिशोध

प्रतिशोध विश्वविद्यालय या विश्वविद्यालय समुदाय के किसी सदस्य द्वारा की गई ऐसी कार्रवाई है जो किसी उचित व्यक्ति (किसी कर्मचारी या विश्वविद्यालय समुदाय के अन्य सदस्य) को कोई शिकायत करने, शिकायत प्रक्रिया में भाग लेने या किसी शिकायत की जाँच-पड़ताल में भाग लेने से रोकती है।

कोई कार्रवाई प्रतिशोधात्मक होती है यदि यह इस वजह से की जाती है क्योंकि व्यक्ति संरक्षित गतिविधि में लगा हुआ है। संरक्षित गतिविधि में निम्नलिखित शामिल हो सकती हैं, लेकिन यह इन्हीं तक सीमित नहीं है: (1) संरक्षित वर्ग की वजह से कथित भेदभाव या उत्पीड़न की व्यक्तिगत रूप से शिकायत करना या उसका विरोध करना; (2) किसी संरक्षित वर्ग के आधार पर भेदभाव या उत्पीड़न के दावे शामिल करने वाली किसी जाँच-पड़ताल, कार्यवाही, सुनवाई या विधिक कार्रवाई में गवाही देना, सहायता करना या भाग लेना; या (3) किसी प्रासंगिक अधिनियम के तहत अधिकारों का प्रयोग करना जिसमें एक संरक्षित वर्ग शामिल है।

ऐसे व्यवहार के उदाहरण जिन्हें प्रतिशोध माना जा सकता है

परिस्थितियों पर निर्भर करते हुए, प्रतिशोध के उदाहरणों में शामिल हो सकते हैं, लेकिन इन्हीं तक सीमित नहीं हैं:

इस बारे में पूछताछ करना कि क्या कोई व्यक्ति संरक्षित गतिविधि में लगा हुआ है या नहीं या ऐसा करने वाले किसी व्यक्ति को समाज से बहिष्कृत कर रहा है या नहीं;

नौकरी समाप्ति, कार्य स्थल में बदलाव और स्थानांतरण, ख़राब प्रदर्शन समीक्षाओं, पदोन्नति या कार्यकाल से इनकार, नौकरी के लाभों से इनकार, पदावनति, निलंबन या नौकरी समाप्ति की धमकियाँ, समायोजन के उचित अनुरोध को इनकार करना, घंटे कम करना, या कम वांछनीय कार्य पारियों/स्थानों के लिए नियुक्ति;

शारीरिक हिंसा की धमकी देने जैसी किसी शिकायत के प्रत्युत्तर में उत्पीड़नकारी व्यवहार में वृद्धि;

सरकारी अधिकारियों (उदाहरण के लिए, कानून प्रवर्तन, लाइसेंसिंग एजेंसियाँ) को झूठी रिपोर्ट देना;

निर्वासन, आव्रजन अधिकारियों के साथ कार्रवाई शुरू करने की धमकियाँ; या

किसी विद्यार्थी के विरुद्ध प्रतिकूल शैक्षणिक कार्रवाइयों में, कम ग्रेड, नकारात्मक अनुशंसा, शैक्षणिक बैठकों या सम्मेलनों में विद्यार्थी के बारे में नकारात्मक टिप्पणियाँ, या किसी शैक्षणिक अवसर तक पहुँच को सीमित करना शामिल हो सकती हैं।

D. अन्य शर्तें

“लिंग पहचान या अभिव्यक्ति” किसी व्यक्ति की वास्तविक या अनुमानित लिंग-संबंधी पहचान, दिखावट, व्यवहार, अभिव्यक्ति, या अन्य लिंग-संबंधी विशेषताओं को संदर्भित करती है, भले ही जन्म के समय उस व्यक्ति को निर्दिष्ट लिंग कुछ भी हो, जिसमें ट्रांसजेंडर होने की स्थिति शामिल है, लेकिन इसी तक सीमित नहीं है। किसी व्यक्ति की लिंग-संबंधी पहचान में एक से अधिक लिंग के साथ पहचान किया जाना, या किसी भी लिंग के साथ पहचान न किया जाना शामिल हो सकता है।

“शिकायतकर्ता” उस व्यक्ति को संदर्भित करता है जिसने इस नीति के तहत शिकायत की है, और “उत्तरदाता” उस व्यक्ति को संदर्भित करता है जिस पर इस नीति के कथित उल्लंघन का आरोप लगाया गया है।

IV. शिकायत और जाँच-पड़ताल प्रक्रियाएँ(2)

विश्वविद्यालय समुदाय के सदस्यों को भेदभाव, उत्पीड़न या प्रतिशोध की रिपोर्ट करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। इसमें विश्वविद्यालय समुदाय के सदस्य जिन्हें महसूस होता है कि उन्होंने ऐसे व्यवहार का अनुभव किया है जो इस नीति का उल्लंघन करता है या जो ऐसे आचरण के साक्षी हैं (एक दर्शक के रूप में) या ऐसे आचरण के बारे में अवगत हो जाते हैं जिसे वे मानते हैं कि इस नीति का उल्लंघन करता है, शामिल हैं ।

प्रबंधन और पर्यवेक्षी कार्मिक और मानव संसाधन व्यापार भागीदार जो भेदभाव, उत्पीड़न, या प्रतिशोध को देखते हैं जिसे इस नीति में शामिल किया गया है, या जिन्हें इस नीति के अंतर्गत पड़ने वाले भेदभाव, उत्पीड़न, या प्रतिशोध की रिपोर्ट्स या चिंताएँ प्राप्त होती हैं या ज्ञात होती हैं, उन्हें आवश्यक है कि वे, ऐसा अवलोकन करने, ऐसी चिंता के ज्ञात होने, या ऐसी चिंता के बारे में सूचित किए जाने पर, इस नीति के अनुसार, ऐसे अवलोकनों, चिंताओं या ज्ञान में आने की रिपोर्ट्स करें। ऐसे कार्मिक अनुशासित किए जाने के अध्यधीन हो सकते हैं यदि वे ऐसा आचरण देखते हैं, ऐसी चिंता के बारे में अवगत होते हैं, या ऐसे आचरण की रिपोर्ट प्राप्त करते हैं और उस जानकारी की रिपोर्ट नहीं करते हैं जैसा कि इस नीति द्वारा अपेक्षित है।

इस नीति के प्रयोजनों के लिए, इस रिपोर्ट करने के दायित्व के अनुपालन में तुरंत (आम तौर पर 48 घंटों के भीतर) समानता एवं समावेशन कार्यालय को चिंता की रिपोर्ट करना और समानता एवं समावेशन कार्यालय के साथ सहयोग करना और अनुरोधित जानकारी प्रदान करना शामिल है। प्रबंधन और पर्यवेक्षी कार्मिक और मानव संसाधन व्यापार भागीदार जो रिपोर्ट करने में असफल रहते हैं और जानबूझकर ऐसे व्यवहार को जारी रखने की अनुमति देते हैं जो इस नीति के तहत भेदभाव, उत्पीड़न या प्रतिशोध का गठन करता है, अनुशासन के अधीन होंगे। जहाँ विश्वविद्यालय के कर्मचारियों को जानकारी तब प्रकट की जाती है जब वे किसी विशेषाधिकृत व्यावसायिक क्षमता (मानसिक स्वास्थ्य परामर्शदाता, पादरी, चिकित्सा प्रदाता और बलात्कार-संकट परामर्शदाता) में सेवा कर रहे हों), तो उनके व्यावसायिक दायित्व नियंत्रण करते हैं, और उन्हें इस नीति के तहत पर्यवेक्षकों के रूप में रिपोर्ट करने की आवश्यकता नहीं है।

इस नीति के प्रयोजनों के लिए, प्रबंधन और पर्यवेक्षी कार्मिकों में शामिल हैं:

विद्यार्थी कर्मचारियों और संकाय सदस्यों समेत कर्मचारियों पर पर्यवेक्षी उत्तरदायित्व रखने वाला कोई भी कर्मचारी;

सभी संकाय;

विविधता एवं समावेशन अधिकारी;

लोकपाल;

अनुदान या संविदा पर प्रधान अनुसंधानकर्ता (ये कर्मचारी प्रयोगशाला या उनके नेतृत्व वाले अनुसंधान में व्यक्तियों पर पर्यवेक्षी क्षमता में कार्य करते हैं);

ऐसे व्यक्ति जिन्हें क्लेरी अधिनियम के अनुसरण में कैम्पस सुरक्षा प्राधिकारी के रूप में पदनामित किया गया है; और उप टाइटल IX समन्वयक; और

वे व्यक्ति जो निम्नलिखित में से किसी भी विभाग/कार्यालय में काम करते हैं:

सार्वजनिक सुरक्षा विभाग

विश्वविद्यालय के प्रत्येक स्कूल में विद्यार्थी जीवन कार्यालय, या

आवासीय जीवन विभाग (Department of Residential Life)

किसी संरक्षित वर्ग या संबंधित प्रतिशोध के आधार पर उत्पीड़न या संबंधित भेदभाव को शामिल करने वाली सभी शिकायतों या रिपोर्टों के साथ इस नीति में निर्धारित प्रक्रियाओं के तहत व्यवहार किया जाएगा।(3)

इस नीति के तहत उत्पन्न होने वाली शिकायतें समानता एवं समावेशन कार्यालय को या मौखिक या लिखित रूप से व्यक्ति के विभाग के अध्यक्ष, डीन, निदेशक, तत्काल पर्यवेक्षक, मानव संसाधन कार्यालय, किसी भी विश्वविद्यालय लोकपाल, या परामर्शदाता कार्यालय को की जा सकती हैं। विश्वविद्यालय सर्वोत्तम प्रथाओं के अनुरूप, किसी व्यक्ति को उसकी शिकायत का आधार समझाने या किसी शिकायत पर उनकी प्रतिक्रिया में बार-बार लगने वाले समयों की आवश्यक संख्या को कम करने के लिए काम करेगा। जैसा कि ऊपर चर्चा की गई है, शिकायत प्राप्त करने वाले व्यक्तियों को चिंता के बारे में जाँच-पड़ताल वाले प्रश्न नहीं पूछने चाहिए, बल्कि इसके बजाय ऐसी सीमित जानकारी एकत्र करनी चाहिए जो चिंता के बारे में जानने के तुरंत बाद शिकायत को समानता एवं समावेशन कार्यालय को संदर्भित करने के लिए पर्याप्त हो, भले ही कथित आचरण कभी भी हुआ हो। समानता एवं समावेशन कार्यालय को शिकायतें एक लिखित रिपोर्ट के माध्यम से की जानी चाहिए (https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/ pid932009?rep_type=1002). व्यक्ति गुमनाम रूप से भी शिकायत प्रस्तुत कर सकता है। यद्यपि सभी पक्षकारों की गोपनीयता की रक्षा के लिए हर संभव प्रयास किया जाएगा, फिर भी गोपनीयता की गारंटी नहीं दी जा सकती।

इस नीति के तहत अपने रिपोर्ट करने के दायित्वों के बारे में अनिश्चित व्यक्तियों को तब भी समानता एवं समावेशन कार्यालय को जानकारी रिपोर्ट करनी चाहिए। उन स्थितियों के उदाहरण जिनकी रिपोर्ट करने की आवश्यकता हो सकती है, अनुभाग III में पाई जाने वाली भेदभाव, उत्पीड़न और प्रतिशोध की परिभाषाओं में शामिल हैं। शिकायत करने और जाँच-पड़ताल के हिस्से के रूप में क्या अपेक्षा की जाए, इस बारे में प्रश्न समानता एवं समावेशन कार्यालय को PADH@Rochester.edu (mailto:PADH@Rochester.edu) पर भेजे जा सकते हैं। प्राप्त कोई भी रिपोर्ट जो इस नीति के दायरे में नहीं आती है उसे यथोचित उत्तरदायी कार्यालय को संदर्भित कर दिया जाएगा।

भले ही रिपोर्ट करने का तरीका कुछ भी हो, विश्वविद्यालय इस नीति के तहत उठाए गए सभी सदाशयपूर्ण चिंताओं और शिकायतों पर यथासंभव शीघ्र गौर करेगा और जवाब देगा और आवश्यकतानुसार उपचारात्मक उपाय करेगा। समानता एवं समावेशन कार्यालय उसके ध्यान में लाई गई सभी शिकायतों की सख्ती से और निष्पक्षता से जाँच करेगा और यह निर्धारित करेगा कि क्या नीचे वर्णित प्रक्रियाओं के अनुसरण में एक जाँच-पड़ताल संबंधी रिपोर्ट तैयार की जाएगी या नहीं। जब विश्वविद्यालय कोई जाँच-पड़ताल संबंधी रिपोर्ट तैयार किए बिना किसी चिंता का प्रभावी ढंग से समाधान कर सकता है, तो विश्वविद्यालय वैकल्पिक समाधान के माध्यम से शिकायतों का समाधान करेगा, जिसमें अनुशासनात्मक कार्रवाई, शिक्षा, मध्यस्थता और सुधारात्मक अनुशीलन शामिल हैं, लेकिन इन्हीं तक सीमित नहीं हैं। प्रत्येक प्रकरण की विशिष्ट परिस्थितियों के आधार पर, दोनों पक्षकारों के समझौते पर या विश्वविद्यालय के मुख्य मानव संसाधन अधिकारी या समानता एवं समावेशन के उपाध्यक्ष, या उनके नामिती के निर्देश पर किसी शिकायत का समाधान जाँच-पड़ताल संबंधी रिपोर्ट के बिना किया जा सकता है।

विश्वविद्यालय शिकायत प्राप्त होने के 90-120 दिनों के भीतर किसी भी जाँच-पड़ताल को पूरा करने का प्रयास करेगा। समानता एवं समावेशन कार्यालय जाँच-पड़ताल के दौरान पक्षकारों को नियमित स्थिति अपडेट्स प्रदान करेगा। अस्थायी सुरक्षात्मक उपाय लागू किए जा सकते हैं, जैसा उचित समझे जाएँ।(4) जाँच-पड़ताल में आम तौर पर शिकायतकर्ता, उत्तरदाता के साथ एक साक्षात्कार, शिकायत का प्रासंगिक ज्ञान वाले अन्य गवाहों के साक्षात्कार, और, जाँचकर्ता के विवेक पर, प्रासंगिक प्रलेखों को इकट्ठा करना शामिल होगा।

इस नीति के तहत की गई जाँच-पड़तालें दृढ़ता से आंतरिक हैं। हालाँकि, पक्षकार और गवाह अपनी पसंद के किसी सहायक व्यक्ति को, जो अन्यथा कोई पक्षकार या कोई गवाह न हो, प्रक्रिया में उनकी भागीदारी के किसी भी भाग के दौरान उपस्थित करवा सकते हैं। ऐसे व्यक्तियों को शिकायतकर्ता या उत्तरदाता के लिए सहायता प्रदान करने की अनुमति हो सकती है, किंतु उनकी ओर से बोलने की अनुमति नहीं हो सकती है। सहायक व्यक्ति साक्षात्कार या जाँच-पड़ताल प्रक्रिया संबंधित किसी भी पहलू में हस्तक्षेप नहीं कर या बाधा नहीं डाल सकते हैं। जाँच-पड़ताल के समापन पर, जाँचकर्ता निर्णय लेने वाले पैनल के अध्यक्ष (“पैनल अध्यक्ष”) को एक जाँच-पड़ताल संबंधित रिपोर्ट प्रदान कर सकता है (परिशिष्ट B देखें)। पैनल अध्यक्ष को आमतौर पर जाँच-पड़ताल संबंधी रिपोर्ट की प्राप्ति के बाद 15 कारोबारी दिनों के भीतर पैनल की ओर से शिकायतकर्ता, उत्तरदाता और उपयुक्त प्रशासनिक कार्मिकों को जाँच-पड़ताल के परिणाम पर एक लिखित निर्धारण जारी करना चाहिए। निर्धारण की विशिष्ट प्रक्रियाओं और अंतर्वस्तुओं का अगले अनुभाग में अधिक पूर्णता से वर्णन किया गया है।

यदि इस नीति के अनुसरण में की गई कोई शिकायत विश्वविद्यालय टाइटल IX नीति के अंतर्गत भी पड़ती है, तो शिकायत का समाधान करने के लिए टाइटल IX नीति की जाँच-पड़ताल और अधिनिर्णय प्रक्रियाओं का उपयोग किया जाएगा।
कर्मचारी और संकाय मानव संसाधन परिवाद प्रक्रिया (नीति 160) (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance-procedure/) का उपयोग नहीं कर सकते हैं और संरक्षित वर्ग या संबंधित प्रतिशोध के आधार पर भेदभाव/उत्पीड़न के बारे में शिकायत करने के लिए संकाय फैकल्टी हैंडबुक में वर्णित अन्य परिवाद प्रक्रियाओं का उपयोग नहीं कर सकते हैं।
विश्वविद्यालय उन व्यक्तियों की सुरक्षा के लिए अस्थायी सुरक्षात्मक उपाय करने का अधिकार सुरक्षित रखता है जहाँ काम करने, सीखने, रोगी की देखभाल, या रहने के परिवेश को ऐसे सुरक्षात्मक उपायों की आवश्यकता प्रतीत होती है। अस्थायी सुरक्षात्मक उपायों में व्यक्तियों को अनुपस्थिति की अस्थायी छुट्टियों पर रखना, कार्यक्रमों और सुविधाओं से अपवर्जन, काम करने, सीखने, रोगी देखभाल या रहने की व्यवस्थाओं में परिवर्तन करना, या जैसा आवश्यक हो विश्वविद्यालय के परिवेश में अन्य शर्तों को अधिरोपित करना शामिल है।

V. निर्धारण, समाधान और सुधारात्मक उपाय

जहाँ जाँच-पड़ताल संबंधित रिपोर्ट पूरी हो जाएगी, वहाँ उसे उपयुक्त पैनल अध्यक्ष को आगे भेज दिया जाएगा। पैनल अध्यक्ष (नीचे चार्ट 1 देखें) का यह निर्धारण करने के लिए एक पैनल अवश्य संयोजित करना आवश्यक है कि क्या जाँच रिपोर्ट में बताए गए तथ्य इस निष्कर्ष का समर्थन करते हैं कि इस नीति का उल्लंघन किया गया है और यदि ऐसा है, तो उचित प्रतिबंध। पैनल के निर्णयों को सदस्यों के बहुमत के सकारात्मक वोट द्वारा अनुमोदित अवश्य किया जाना चाहिए। पैनल में मानव संसाधन से कम से कम एक व्यक्ति (या तो मानव संसाधन का उपाध्यक्ष या उसका नामिती), समानता एवं समावेशन कार्यालय से एक व्यक्ति (या तो समानता एवं समावेशन कार्यालय का वाइस अध्यक्ष या उसका नामिती), उस विद्यालय का एक सीनियर लीडर जहाँ शिकायत उत्पन्न हुई थी, और किसी दूसरे विद्यालय का एक सीनियर लीडर शामिल होंगे। इसके अतिरिक्त, यदि जाँच-पड़ताल में एक या अधिक ऐसे पक्षकार शामिल हैं जो संकाय सदस्य हैं, तो पैनल में एक संकाय सदस्य भी शामिल होगा जिसके पास प्रशासनिक नियुक्ति नहीं है (“प्रशासनिक नियुक्ति” को एसोसिएट डीन या समकक्ष या उच्चतर रैंक पर कोई पद के रूप में परिभाषित किया गया है)। यदि जाँच-पड़ताल में एक या अधिक ऐसे पक्षकार शामिल हैं जो विद्यार्थी हैं, तो पैनल में विद्यार्थी मामलों के उत्तरदायित्व वाला कोई सीनियर लीडर भी शामिल होगा। सीनियर लीडर को डीन (एसोसिएट और असिस्टैंट समेत) के थोड़ा सा समकक्ष टाइटल वाले व्यक्ति, वाइस अध्यक्ष (एसोसिएट और असिस्टैंट समेत), प्रोवोस्ट, निदेशक, प्रमुख या अध्यक्ष के समकक्ष पद वाले किसी भी व्यक्ति के रूप में परिभाषित किया गया है। समानता एवं समावेशन कार्यालय पैनल अध्यक्ष को उन व्यक्तियों की सूची प्रदान करेगा जिन्हें पैनल में भाग लेने के लिए उचित रूप से प्रशिक्षित किया गया है।

पैनल में काम करने वाले कार्मिकों को परामर्श में प्रकट की गई किसी भी जानकारी को विश्वविद्यालय की नीति के अनुरूप गोपनीय अवश्य रखना चाहिए।

इस नीति के उल्लंघन के बारे में निर्धारण साक्ष्य मानक की प्रधानता का उपयोग करके किया जाएगा। साक्ष्य की प्रधानता का अर्थ है कि किसी आरोप के सत्य न होने की तुलना में उसके सच होने की अधिक संभावना है। यदि इस नीति का कोई उल्लंघन पाया जाता है, तो पैनल विश्वविद्यालय की नीति और अनुशीलन के अनुरूप उचित उपचारात्मक उपायों की पहचान करेगा।

निर्धारण पत्र के निर्गमन से पूर्व, पैनल अध्यक्ष उन व्यक्तियों के पक्षकारों को सलाह देगा जो निर्णय लेने वाले पैनल में शामिल होंगे। इसके बाद पैनल अध्यक्ष पैनल की ओर से एक निर्धारण पत्र जारी करेगा। शिकायतकर्ता और उत्तरदाता को भेजे गए उस निर्धारण में जाँच-पड़ताल के निष्कर्षों का सारांश शामिल होगा और यह इंगित किया जाएगा कि क्या उत्तरदाता को नीति का उल्लंघन करते हुए पाया गया है। परिस्थितियों पर निर्भर करते हुए, शिकायतकर्ता और उत्तरदाता दोनों को भेजे गए निर्धारण में की जाने वाली किसी भी सुधारात्मक कार्रवाई और साथ ही निष्कर्षों के आधार पर अन्य अनुशंसाओं का वर्णन किया जाएगा।(5)

न तो शिकायतकर्ता और न ही उत्तरदाता जाँच-पड़ताल से संबंधित रिपोर्ट की एक प्रति प्राप्त करेंगे। हालाँकि, निर्धारण के निर्गमन के पश्चात्, शिकायतकर्ता और उत्तरदाता व्यक्तिगत रूप से या आभासी रूप से (वर्चुअली) जाँच-पड़ताल से संबंधित रिपोर्ट की समीक्षा कर सकते हैं, जो कानूनों के आधार पर व्यक्तिगत रूप से पहचान किए जाने योग्य जानकारी के संशोधन के अधीन है जिनमें FERPA और HIPAA शामिल हैं किंतु इन्हीं तक सीमित नहीं हैं।

यदि निर्णय लेने वाला पैनल यह निर्धारित करता है कि उत्तरदाता इस नीति का उल्लंघन करने के लिए उत्तरदायी है, तो अधिरोपित परिणाम प्रकरण के विशिष्ट निष्कर्षों और विवरणों पर निर्भर होते हैं।

अधिरोपित अनुशासनात्मक, उपचारात्मक या सुधारात्मक उपायों में, जैसा लागू हो, निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं, लेकिन इन्हीं तक सीमित नहीं हैं:

नौकरी से निकालना

पदावनति

कार्यकाल के खंडन या संविदा के रद्दीकरण के लिए कार्यकाल और विशेषाधिकार पर विश्वविद्यालय समिति को प्रस्तुतिकरण

संविदा का नवीनीकरण न होना

पुनर्समनुदेशन / समनुदेशन में परिवर्तन

क्षतिपूर्ति में कटौती अथवा वेतन वृद्धि या अन्य संसाधनों को रोक कर रखना

नैदानिक विशेषाधिकारों का खंडन या निलंबन

प्रशासनिक कर्तव्यों या समनुदेशनों का खंडन

संकाय/कर्मचारी पत्रावली में उल्लंघन और परिणामों का प्रलेखन

अधिदेशी प्रशिक्षण

पर्यवेक्षण या सतत निगरानी

वेतन रहित निलंबन

लिखित अनुशासन

इस नीति के उल्लंघन की रिपोर्ट अनुदान प्रदान करने वाले या लाइसेंस देने वाले उचित प्राधिकारी को करना, यदि अपेक्षित हो

ऐसा निष्कर्ष कि आचरण ने इस नीति का उल्लंघन नहीं किया, विश्वविद्यालय को उपचारात्मक उपायों को आवश्यक बनाने से नहीं रोकता है, जिसमें अधिदेशी प्रशिक्षण या कोचिंग को आवश्यक बनाना शामिल है, लेकिन इसी तक सीमित नहीं है। ऐसा निष्कर्ष कि जाँच-पड़ताल के दौरान पता चला कि आचरण ने 1) किसी अन्य विश्वविद्यालय की नीति या नियम का उल्लंघन किया या 2) इस नीति का उल्लंघन नहीं किया, लेकिन अन्यथा अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए पर्याप्त प्रमाणिक था, तब भी विश्वविद्यालय को अनुशासनात्मक, उपचारात्मक या सुधारात्मक उपाय करने की अनुमति देगा यद्यपि इस नीति का कोई उल्लंघन नहीं था। इसके अतिरिक्त, इस नीति के तहत किसी शिकायत के समाधान के बावजूद, यदि यह आरोप लगता है या पता चलता है कि आचरण किसी अन्य विश्वविद्यालय की नीति या नियम का उल्लंघन कर सकता है, तो विश्वविद्यालय एक पृथक जाँच-पड़ताल या समीक्षा आरंभ कर सकता है जो उस आचरण की ओर निर्देशित अनुशासनात्मक, उपचारात्मक या सुधारात्मक उपाय का परिणाम दे सकते हैं।

संकाय से संबंधित सुधारात्मक कार्रवाई का निर्धारण करने में, संकाय हैंडबुक में उल्लिखित कार्यकाल खंडन प्रक्रिया का पालन किए बिना किसी भी संकाय सदस्य के कार्यकाल को खंडित नहीं किया जा सकता है या संविदा को रद्द नहीं किया जा सकता है।

चार्ट I

के विरुद्ध शिकायत:	पैनल अध्यक्ष के लिए निम्न किया जाएगा:
संकाय का कोई सदस्य या किसी संकाय प्रक्रिया को शामिल करने वाला भेदभाव संबंधित	उस विद्यालय का डीन जहाँ उत्तरदाता प्राथमिक नियुक्ति रखता है या जहाँ चुनौती दी गई प्रक्रिया होती है
किसी विद्यालय या महाविद्यालय का स्टाफ कर्मचारी	उत्तरदाता के विद्यालय या महाविद्यालय का डीन
स्टाफ़ कर्मचारी – रिवर कैंपस लाइब्रेरीज	वाइस प्रोवोस्ट और लाइब्रेरी का डीन
स्टाफ़ कर्मचारी – लैबोरेटरी फॉर लेज़र एनर्जेटिक्स	लैबोरेटरी फॉर लेज़र एनर्जेटिक्स का निदेशक
स्टाफ़ कर्मचारी – मेमोरियल आर्ट गैलरी	मेमोरियल आर्ट गैलरी का निदेशक
स्टाफ़ कर्मचारी – स्ट्रॉन्ग मेमोरियल हॉस्पिटल	स्ट्रॉन्ग मेमोरियल हॉस्पिटल का मुख्य कार्यकारी अधिकारी (या नामिती)
स्टाफ़ कर्मचारी – सेंट्रल एडमिनिस्ट्रेशन	उत्तरदाता के प्रभाग/इकाई का उपाध्यक्ष (या नामिती)
पोस्ट-डॉक्टरल फेलो या एसोसिएट	उत्तरदाता के विद्यालय के ग्रैजुएट स्टडीज के डीन का समकक्ष
विद्यालय या महाविद्यालय का डीन	प्रोवोस्ट
प्रोवोस्ट, स्वास्थ्य विज्ञान का सीनियर वाइस अध्यक्ष और मेडिकल सेंटर का मुख्य कार्यकारी अधिकारी	अध्यक्ष
अध्यक्ष	अध्यक्ष, न्यासी मंडल
आगंतुक या विक्रेता (गैर-अस्पताल)	वित्त एवं प्रशासन का सीनियर उपाध्यक्ष (या नामिती)
स्ट्रांग मेमोरियल हॉस्पिटल में रोगी, आगंतुक या विक्रेता	स्ट्रॉन्ग मेमोरियल हॉस्पिटल का मुख्य कार्यकारी अधिकारी (या नामिती)

**ऐसी स्थिति में कि पैनल अध्यक्ष को उपरोक्त चार्ट से स्पष्ट नहीं है, तो पैनल अध्यक्ष की पहचान करने के लिए मामले को प्रोवोस्ट को संदर्भित किया जाएगा।

**ऐसे मामलों में जहाँ शिकायत प्रासंगिक पैनल अध्यक्ष के विरुद्ध है या ऐसे मामलों में जहाँ पैनल अध्यक्ष उस निर्णय या मामले में शामिल था जो शिकायत का विषय है, वहाँ हितों का टकराव हो सकता है और बिना किसी टकराव वाला कोई वैकल्पिक प्रशासक प्रोवोस्ट या अध्यक्ष द्वारा नियुक्त किया जा सकता है। शिकायतकर्ता को अवगत कराया जाएगा कि शिकायत दर्ज करते समय पैनल अध्यक्ष कौन होगा और, जैसे ही पैनल के सदस्यों के नाम उपलब्ध होंगे, उनके नाम अवगत कराए जाएँगे, और वह एक वैकल्पिक पैनल अध्यक्ष या पैनल सदस्य का अनुरोध कर सकता है, जहाँ ऐसा टकराव विद्यमान है।

VI. अपील

पैनल द्वारा निर्धारण का परिणाम देने वाली जाँच-पड़ताल का कोई भी पक्षकार निर्धारण पत्र की दिनांक से 15 कारोबारी दिनों के भीतर निर्णय के विरुद्ध अपील कर सकता है। अपीलें दूसरी जाँच-पड़ताल या सभी तथ्यों की समीक्षा कराने के प्रयोजन से नहीं हैं, बल्कि (1) उस साक्ष्य पर जो जाँचकर्ता या अधिकारी (या नामिती) के पास पूर्व में उपलब्ध नहीं था; (2) निर्णय का परिणाम देने वाली प्रक्रिया में सारभूत दोष पर; या (3) अधिरोपित की गई सुधारात्मक कार्रवाई की गंभीरता या उपयुक्तता पर विचार करने तक सीमित हैं। अपीलें अवश्य लिखित रूप में उपयुक्त वरिष्ठ अधिकारी या प्रशासक, अर्थात्, अध्यक्ष के स्टाफ प्रमुख या उसके नामिती को, जहाँ आरोपी स्टाफ का सदस्य, आगंतुक या रोगी है; प्रोवोस्ट को जहाँ आरोपी एक संकाय सदस्य है; और अध्यक्ष को जहाँ आरोपी कोई अधिकारी है, प्रस्तुत की जानी चाहिए।

अपील प्राप्त होने पर, वरिष्ठ अधिकारी या प्रशासक तीन व्यक्तियों का समीक्षा पैनल संयोजित करेगा, जिसमें अपील की समीक्षा करने के लिए वरिष्ठ अधिकारी या प्रशासक, तथा मानव संसाधन और समानता एवं समावेशन कार्यालय प्रत्येक से एक-एक सदस्य शामिल होंगे। अपील समीक्षा पैनल की सदस्यता ऐसे कोई व्यक्ति समाविष्ट नहीं हो सकता है, जिसने अपील किए जाने वाले निर्धारण से सम्बद्ध निर्णय लेने वाले पैनल में सेवा दी हो। वरिष्ठ अधिकारी या प्रशासक को आम तौर पर अपील प्राप्त होने के अधिकतम 15 कारोबारी दिनों के भीतर अपीलकर्ता को समीक्षा पैनल का निर्णय सूचित करना चाहिए। अपील समीक्षा पैनल का निर्णय अंतिम होगा।

VII. गोपनीयता

विश्वविद्यालय शिकायतकर्ताओं, उत्तरदाताओं और गवाहों की गोपनीयता की रक्षा के लिए उचित कदम उठाएगा। शिकायतकर्ताओं, उत्तरदाताओं, गवाहों और सहायक व्यक्तियों को अधिसूचित किया जाएगा कि शिकायत या जाँच के बारे में जानकारी को प्रकट करने से जाँच-पड़ताल की ईमानदारी से समझौता होने की संभावना है, घटनाओं की धारणाएँ और स्मृतिया प्रभावित हो सकती हैं और, कुछ परिस्थितियों में, इसे जाँच-पड़ताल में किसी भागीदार के विरुद्ध प्रतिशोध के रूप में माना जा सकता है।

किसी भी प्रकार का प्रतिशोध अपने आप में इस नीति का उल्लंघन है। पक्षकार अपने स्वयं के अनुभव साझा करने के लिए स्वतंत्र रहते हैं, यद्यपि, जाँच-पड़ताल की गोपनीयता से समझौता करने की संभावना से बचने के लिए, स्वयं जाँच-पड़ताल के दौरान, आम तौर पर उन लोगों की संख्या को सीमित करने की सलाह दी जाती है जिन पर वे विश्वास करते हैं। परिस्थितियों पर निर्भर करते हुए, जाँचकर्ता जाँच-पड़ताल की सत्यनिष्ठा की रक्षा करने या ऐसे आचरण को रोकने के लिए कदम उठा सकता है जिसे प्रतिशोधी माना जा सकता है। शिकायतकर्ता और उत्तरदाता को भेजे गए निर्धारण पत्र के प्रकटीकरण से इतर, जाँच-पड़ताल के परिणाम को गवाहों के साथ साझा नहीं किया जाएगा (सिवाय उन्हें अधिसूचित करने के कि जाँच-पड़ताल समाप्त हो गई है)। हालाँकि, अध्यक्ष, समानता एवं समावेशन कार्यालय, या पैनल अध्यक्ष, काउंसल के कार्यालय के साथ परामर्श से, जाँच-पड़ताल के दौरान प्राप्त की गई रिपोर्ट या अन्य जानकारियों को जैसा कानून या विनियमन द्वारा अपेक्षित या अन्यथा उपयुक्त हो, प्रकट कर सकता है।

ये प्रावधान विश्वविद्यालय को इस नीति से संबंधित समग्र की गई, अनामित रिपोर्टिंग में संलग्न होने से नहीं रोकते हैं।

VIII. अभिलेखपालन (रिकॉर्ड कीपिंग)

किसी भी शिकायत के प्रत्युत्तर में की गई उपचारात्मक कार्रवाई या अनुशासन की एक प्रति के साथ, इस नीति के तहत किसी शिकायत से संबंधित किसी निर्धारण या अपील निर्णय की एक प्रति समेत पूरी जाँच पत्रावली, समानता एवं समावेशन कार्यालय में रखी जाएगी। किसी जाँच से संबंधित कोई प्रलेखन, जिसमें स्वयं निर्धारण भी शामिल है, किसी भी व्यक्ति की कार्मिक पत्रावली में नहीं रखा जाना चाहिए जब तक कि शिकायत और जाँच के परिणामस्वरूप उस व्यक्ति को परामर्श नहीं दिया जा चुका है या अनुशासित नहीं किया जा चुका है। शिकायतों और की गई किसी भी उपचारात्मक कार्रवाई के अभिलेख समानता एवं समावेशन कार्यालय को अवश्य प्रदान किए जाने चाहिए।

यदि इस नीति का कोई उल्लंघन नहीं पाया जाता है, किंतु विश्वविद्यालय जाँच के दौरान ज्ञात हुई जानकारी के आधार पर अन्य अनुशासनात्मक, उपचारात्मक या सुधारात्मक उपाय अपनाता है, तो मानव संसाधन ऐसे उपायों से संबंधित प्रलेखन को उस व्यक्ति की कार्मिक पत्रावली में रखेगा, और एक प्रति उस व्यक्ति के पर्यवेक्षक, अध्यक्ष, और/या डीन, जैसा उपयुक्त हो, को प्रदान कर सकता है।

IX. कर्मचारियों को न्यूयॉर्क राज्य द्वारा अपेक्षित अतिरिक्त सूचनाएँ

न्यूयॉर्क राज्य अपेक्षा करता है कि नियोक्ता कर्मचारियों, आवेदकों, संविदाकारों और नियोक्ता के साथ व्यापार करने वाले अन्य व्यक्तियों को यौन उत्पीड़न के दावों के संबंध में कानूनी सुरक्षाओं और बाह्य उपचारों के बारे में जानकारी प्रदान करें। यह जानकारी परिशिष्ट B में निर्दिष्ट की गई है।

यद्यपि शिकायतकर्ता को किसी सरकारी एजेंसी या न्यायालय में शिकायत दायर करने के लिए किसी प्राइवेट अटॉर्नी की आवश्यकता नहीं होती है, किंतु शिकायतकर्ता किसी अटॉर्नी की कानूनी सलाह ले सकते/सकती हैं। मानव संसाधन कार्यालय, विश्वविद्यालय लोकपाल कार्यालय, परामर्शदाता कार्यालय, समानता एवं समावेशन कार्यालय, और टाइटल IX समन्वयक इस नीति के बारे में प्रश्नों के उत्तर दे सकते हैं, किंतु विश्वविद्यालय को कोई भी कर्मचारी या प्रतिनिधि किसी भी शिकायतकर्ता, उत्तरदाता, या गवाह को कानूनी सलाह प्रदान नहीं कर सकता है।

यह भी देखें:

#100 कार्यस्थल मान्यताएँ और समान अवसर नीति (https://www.rochester.edu/policies/policy/workplace-values/)

#102 सकारात्मक कार्रवाई नीति (https://www.rochester.edu/policies/policy/affirmative-action/)

#133 भर्ती और चयन (https://www.rochester.edu/policies/policy/recruitment-selection/)

#154 सुधारात्मक अनुशासन (https://www.rochester.edu/policies/policy/corrective-discipline/)

#160 कर्मचारियों के लिए शिकायत प्रक्रिया (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance-procedure/)

प्रासंगिक हैंडबुक (संकाय, नर्सिंग, विद्यार्थी, स्नातक विद्यार्थी, चिकित्सा विद्यार्थी, आवासी/फेलो मैनुअल, संकाय के SMD विनियम)

परिशिष्ट

परिशिष्ट A: टाइटल IX समन्वयक और उप समन्वयक

विश्वविद्यालय व्यापी

जूलिया ग्रीन, एसोसिएट उपाध्यक्ष, नागरिक अधिकार अनुपालन और टाइटल IX समन्वयक

147A Wallis Hall

(585) 275-1654

titleIX@rochester.edu

कला, विज्ञान और अभियांत्रिकी

डॉन ब्रूनर, उप समन्वयक

510 Wilson Commons

(585) 275-4085

Dawn.Bruner@rochester.edu

ईस्टमैन स्कूल ऑफ़ म्यूज़िक

जॉन हेन, उप समन्वयक

ESM Gibbs Street – Rm. 111

(585) 274-1020

jhain@esm.rochester.edu

स्कूल ऑफ मेडिसिन एंड डेंटिस्ट्री

स्टीफन पी. बर्क, उप समन्वयक

(585) 208-5715

stephen.burke@Rochester.edu

स्कूल ऑफ नर्सिंग

क्रिस्टिन हॉकर, उप समन्वयक

601 एल्मवुड एवेन्यू, बॉक्स SON

(585) 275-0961

Kristin_Hocker@URMC.Rochester.edu

साइमन स्कूल ऑफ बिजनेस

डेनिस पी. प्राउलक्स, उप समन्वयक

202M Schlegel Hall

(585) 275-2937

dproulx@simon.rochester.edu

वार्नर स्कूल

कैरोल सेंट जॉर्ज, उप समन्वयक

454 LeChase Hall

(585) 275-0967

cstgeorge@Warner.Rochester.edu

एथलेटिक्स

क्रिस्टिन हॉकर, उप समन्वयक

1115 Goergen Athletic Center

(585) 275-6277

kristine_shanley@rochester.edu

परिशिष्ट B: कर्मचारियों को न्यूयॉर्क राज्य द्वारा अपेक्षित अतिरिक्त सूचनाएँ

न्यूयॉर्क राज्य अपेक्षा करता है कि नियोक्ता कर्मचारियों, आवेदकों, संविदाकारों और नियोक्ता के साथ व्यापार करने वाले अन्य व्यक्तियों को यौन उत्पीड़न के दावों के संबंध में कानूनी सुरक्षाओं और बाह्य उपचारों के बारे में जानकारी प्रदान करें। नीचे न्यूयॉर्क राज्य के सभी नियोक्ताओं के लिए अद्यतित न्यूयॉर्क राज्य आदर्श यौन उत्पीड़न नीति से ली गई भाषा पुनर्मुद्रित की गई है।

यौन उत्पीड़न न केवल रोचेस्टर विश्वविद्यालय द्वारा निषिद्ध है, बल्कि यह राज्य, संघीय और, जहाँ लागू हो, वहाँ स्थानीय कानून द्वारा भी निषिद्ध है।

उपरोक्त नीति में उल्लिखित आंतरिक प्रक्रिया कर्मचारियों के लिए यौन उत्पीड़न की रिपोर्ट करने का एक तरीका है। कर्मचारी और कवर्ड व्यक्ति निम्नलिखित सरकारी संस्थाओं के साथ कानूनी उपायों का अनुसरण करना भी चुन सकते/सकती हैं। यद्यपि किसी सरकारी एजेंसी के पास शिकायत दायर करने के लिए किसी प्राइवेट अटॉर्नी की आवश्यकता नहीं होती है, किंतु आप किसी अटॉर्नी की कानूनी सलाह भी ले सकते/सकती हैं।

न्यूयॉर्क राज्य मानवाधिकार प्रभाग

न्यूयॉर्क राज्य मानवाधिकार कानून (HRL), न्यूयॉर्क एग़्जिक्यूटिव लॉ, आर्टि. 15, § 290 एवं अन्य, न्यूयॉर्क राज्य में सभी नियोक्ताओं पर लागू होता है और भले ही आव्रजन स्थिति कुछ भी हो कर्मचारियों और कवर्ड व्यक्तियों की सुरक्षा करता है। मानवाधिकार कानून के उल्लंघन का आरोप लगाने वाली शिकायत या तो न्यूयॉर्क राज्य मानवाधिकार प्रभाग (DHR) अथवा न्यूयॉर्क राज्य उच्चतम न्यायालत में दायर की जा सकती है।

DHR के पास दायर यौन उत्पीड़न की शिकायतें उत्पीड़न के तीन वर्ष के भीतर किसी भी समय प्रस्तुत की जा सकती हैं। यदि कोई व्यक्ति DHR के पास शिकायत दायर नहीं करता है, तो वह कथित यौन उत्पीड़न के तीन साल के भीतर मानवाधिकार कानून के तहत सीधे राज्य न्यायालय में मुकदमा ला सकता है।. यदि कोई व्यक्ति पहले ही राज्य न्यायालय में HRL शिकायत दायर कर चुका है तो वह DHR के पास फाइल नहीं कर सकता है।

विश्वविद्यालय में आंतरिक रूप से शिकायत करने से DHR या न्यायालय में दायर करने का आपका समय नहीं बढ़ता है। तीन वर्षों की गणना उत्पीड़न की सबसे हाल की घटना की दिनांक से की जाती है।

आपको DHR के पास शिकायत दायर करने के लिए किसी अटॉर्नी की आवश्यकता नहीं है, और DHR के पास शिकायत दायर करने की कोई लागत नहीं है।

DHR आपकी शिकायत की जाँच करेगा और यह निर्धारित करेगा कि क्या यह विश्वास करने का संभावित कारण है कि यौन उत्पीड़न हुआ है। संभावित कारण वाले प्रकरणों को प्रशासनिक कानून न्यायाधीश के समक्ष सार्वजनिक सुनवाई प्राप्त होती है। यदि सुनवाई पर यौन उत्पीड़न पाया जाता है, तो DHR के पास राहत देने की शक्ति है। राहत अलग-अलग होती है किंतु इसमें आपके नियोक्ता को उत्पीड़न को रोकने या उत्पीड़न के कारण हुई क्षति की मरम्मत के लिए कार्रवाई करने की आवश्यकता शामिल हो सकती है, जिसमें मौद्रिक क्षतिपूर्ति, दंडात्मक क्षतिपूर्ति, अटॉर्नी की फीस और नागरिक जुर्माने का भुगतान शामिल है।

DHR के मुख्य कार्यालय की संपर्क जानकारी है: NYS Division of Human Rights, One Fordham Plaza, Fourth Floor, Bronx, New York 10458. आप (718) 741-8400 पर कॉल कर सकते/सकती हैं या यहाँ जा सकते/सकती हैं: www.dhr.ny.gov।

DHR के पास शिकायत दायर करने के बारे में अधिक जानकारी के लिए dhr.ny.gov/complaint पर जाएँ। वेबसाइट में एक डिजिटल शिकायत प्रक्रिया है जो शुरू से अंत तक आपके कंप्यूटर या मोबाइल डिवाइस पर पूरी की जा सकती है। वेबसाइट में एक शिकायत प्रपत्र है जिसे डाउनलोड किया जा सकता है, भरा जा सकता है और DHR को मेल किया जा सकता है और साथ ही एक प्रपत्र भी है जिसे ऑनलाइन प्रस्तुत किया जा सकता है। वेबसाइट में न्यूयॉर्क राज्य भर में DHR के क्षेत्रीय कार्यालयों की संपर्क जानकारी भी शामिल है।

यौन उत्पीड़न की शिकायत दायर करने के बारे में अधिक जानकारी के लिए DHR यौन उत्पीड़न हॉटलाइन 1(800) HARASS3 पर कॉल करें। यह हॉटलाइन आपको यौन उत्पीड़न मामलों में अनुभवी एक स्वयंसेवी अटॉर्नी का रेफरल भी प्रदान कर सकती है जो आपको फोन पर सीमित निःशुल्क सहायता और परामर्श प्रदान कर सकता है।

संयुक्त राज्य समान रोजगार अवसर आयोग

संयुक्त राज्य समान रोजगार अवसर कमिशन (EEOC) संघीय भेदभाव-विरोधी कानूनों का प्रवर्तन करता है, जिसमें 1964 संघीय नागरिक अधिकार अधिनिय, 42 U.S.C. § 2000e एवं अन्य का टाइटल VI शामिल है। व्यक्ति उत्पीड़न की सबसे हाल की घटना के 300 दिनों के भीतर किसी भी समय EEOC के पास शिकायत दायर कर सकता है। EEOC के पास शिकायत दायर करने की कोई लागत नहीं है। EEOC शिकायत की जाँच करेगी और यह निर्धारित करेगा कि क्या यह मानने का उचित कारण है कि भेदभाव हुआ है। यदि EEOC निर्धारित करता है कि हो सकता है कि कानून का उल्लंघन किया गया है, तो EEOC नियोक्ता के साथ स्वैच्छिक समझौते तक पहुँचने का प्रयास करेगा। यदि EEOC किसी समझौते पर नहीं पहुँच पाता है, तो EEOC (या कुछ प्रकरणों में न्याय विभाग) तय करेगा कि मुकदमा दायर किया जाए या नहीं। यदि EEOC आरोप बंद कर देता है, यह निर्धारित करने में असमर्थ है कि संघीय रोजगार भेदभाव कानूनों का उल्लंघन किया गया है अथवा नहीं, या यह विश्वास करता है कि गैरकानूनी भेदभाव हुआ है किंतु मुकदमा दायर नहीं करता है, तो EEOC श्रमिकों को संघीय अदालत में मुकदमा दायर करने की अनुमति देते हुए मुकदमा करने के अधिकार का नोटिस जारी करेगा।

व्यक्ति मध्यस्थता, निपटान या सुलह में राहत प्राप्त कर सकते हैं। इसके अतिरिक्त, यदि भेदभाव हुआ पाया जाता है तो संघीय न्यायालय उपचार प्रदान कर सकते हैं। सामान्य तौर पर, EEOC के अधिकार क्षेत्र में आने के लिए निजी नियोक्ताओं के पास कम से कम 15 कर्मचारी अवश्य होने चाहिए।

काम पर भेदभाव का आरोप लगाने वाला कोई कर्मचारी “भेदभाव का आरोप” दायर कर सकता है। EEOC के जिला, क्षेत्र और फील्ड कार्यालय हैं जहाँ शिकायतें दायर की जा सकती हैं। 1-800-669-4000 (TTY: 1-800-669-6820) पर कॉल करके, www.eeoc.gov पर वेबसाइट में जा कर या info@eeoc.gov पर ईमेल के जरिए EEOC से संपर्क करें।

यदि किसी व्यक्ति ने न्यूयॉर्क राज्य मानवाधिकार प्रभाग के पास कोई प्रशासनिक शिकायत दायर की है, तो DHR संघीय न्यायालय में आगे बढ़ने के अधिकार को सुरक्षित रखने के लिए स्वतः EEOC के पास शिकायत दायर करेगा।

स्थानीय संरक्षण

कई इलाकों में व्यक्तियों को यौन उत्पीड़न और भेदभाव से संरक्षित वाले कानूनों का प्रवर्तन किया जाता है। यह पता लगाने के लिए कि क्या ऐसा कोई कानून विद्यमान है व्यक्ति को उस काउंटी, शहर या कस्बे से संपर्क करना चाहिए जिसमें वह रहता है। उदाहरण के लिए, ऐसे कर्मचारी जो न्यूयॉर्क शहर में काम करते हैं वे न्यूयॉर्क सिटी कमीशन ऑन ह्यूमन राइट्स के पास यौन उत्पीड़न या भेदभाव की शिकायत दायर कर सकते हैं। लॉ एनफोर्समेंट ब्यूरो ऑफ़ दि NYC कमिशन ऑन ह्युमैन राइट्स पर, 22 रीडे स्ट्रीट, पहली मंजिल, न्यूयॉर्क, न्यूयॉर्क में उनके मुख्य कार्यालय से संपर्क करें; 311 या (212) 306-7450 पर कॉल करें; या www.nyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtml पर जाएँ।

स्थानीय पुलिस विभाग से संपर्क करें

यदि उत्पीड़न में अवांछित शारीरिक स्पर्श, ज़बरदस्ती शारीरिक कारावास, या ज़बरदस्ती यौन कृत्य शामिल है, तो यह आचरण अपराध का गठन कर सकता है। आपराधिक आरोपों का अनुसरण करने के इच्छुक लोगों को विश्वविद्यालय के सार्वजनिक सुरक्षा विभाग या उनके स्थानीय पुलिस विभाग से संपर्क करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

इस नीति के बारे में

नीति संख्या

106

निर्गमन प्राधिकारी

रोचेस्टर विश्वविद्यालय

उत्तरदायी अधिकारी

जूलिया ग्रीन

संपर्क जानकारी

julia.green@rochester.edu

अतिरिक्त संसाधन

PADH रिपोर्ट फॉर्म (https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/ pid818927?rep_type=1002)

टाइटल IX नीति (https://www.rochester.edu/human-resources/wp-content/uploads/2021/01/ Title-IX-Policy.pdf)