Rapporter un problème au Bureau Équité et Inclusion à uofr.us/padh-report (https://uofr.us/padh-report).

La Politique contre la Discrimination et le Harcèlement (PADH) s’applique à : La Faculté, le personnel, les résidents, boursiers, titulaires post-doctorants, employés étudiants, étudiants(1) ; internes (payés ou non), bénévoles, et tous les visiteurs (y compris les patients, prestataires et fournisseurs) de campus, site et/ou bâtiment de l’Université, et aux activités et évènements parrainés par l’Université, qu’ils aient lieux dans les locaux de l’Université ou non.

L’Université est régie par plusieurs lois tant fédérales que d’État qui interdisent la discrimination et le harcèlement fondés sur diverses catégories protégées et cette politique entend se conformer à toutes ces lois. Ces lois peuvent nécessiter que certaines plaintes déposées en vertu de la présente politique soient traitées en fonction d’une autre politique de l’Université (par exemple, la politique du Titre IX de l’Université). Le Bureau Équité et Inclusion de l’Université évaluera toutes les plaintes faites en vertu de cette politique et déterminera la façon la plus appropriée de traiter les inquiétudes des personnes concernées.

• Cette politique n’est pas destinée à être utilisée pour des plaintes contre les étudiants. Pour les plaintes contre des étudiants, les Normes de comportement de l’étudiant (https://www.rochester.edu/college/cscm/html) s’appliquent, ou la politique Inconduite sexuelle des étudiants (https://www.rochester.edu/ sexualmisconduct/assets/pdf/StudentSexualMisconductPolicy.pdf) ainsi que les actions en relation. Voir le site web dédié à la conduite des étudiants (http://www.rochester.edu/college/cscm/conduct.html).

I.   Politique et déclarations de politique

L’Université est décidée à maintenir un lieu de travail et un environnement académique dépourvus de discrimination et de harcèlement. Pour soutenir sa Vision et ses valeurs et engagements pour l’égalité des chances (précisées dans notre Politique 100 : Politique des Valeurs sur le lieu de travail et d’égalité des chances (https://www.rochester.edu/policies/policy/workplace-values/), l’Université de Rochester a établi les déclarations suivantes :

A.    Déclaration contre toute discrimination et harcèlement

L’Université interdit toute discrimination et tout harcèlement fondé sur l’âge, la couleur, l’infirmité, le statut de victime de violence domestique, l’ethnie, l’identité ou expression de genre, y compris les identités transgenre ou de genre au sens large, les informations génétiques, le statut marital ou familial, ou une décision de santé liée à la reproduction d’une personne, le statut militaire/de vétéran, l’origine nationale, la race (y compris la coiffure), la religion ou croyance (y compris les vêtements ou coiffures liés à la religion), le sexe, l’orientation sexuelle, la citoyenneté, une arrestation ou condamnation pénale passée, ou tout autre statut protégé par la loi (désignés ci-après comme « Classes protégées »). Les discriminations ou harcèlements envers une personne appartenant à une Classe protégée ne seront pas tolérés et seront considérés comme une inconduite soumise à une procédure disciplinaire.

La discrimination ou le harcèlement visés par la présente politique ne comprennent pas les conduites non équitables ou inappropriées qui ne se fondent pas sur une Classe protégée ; par exemple, les plaintes impliquant les injures et gros mots qui ne s’adressent pas aux Classes protégées ou le népotisme devront être traités par d’autres voies (p.ex., les Ressources Humaines, un supérieur ou le médiateur).

Les déterminations faites pour savoir si une personne a violé la politique PADH sur la base des allégations de conduite qui pourraient constituer des actes criminels sont faites uniquement afin de savoir si la présente politique a été enfreinte. Les normes pour traiter une infraction à la politique ne sont pas les mêmes que les normes requises pour établir une culpabilité criminelle.

B.     Déclaration d’interdiction de vengeance

L’Université interdit toute vengeance contre une personne qui se plaint de – ou s’oppose à – une discrimination ou un harcèlement, y compris les personnes participant à une enquête ou une plainte en vertu de cette politique ou d’une autre procédure impliquant une plainte fondée sur une Classe protégée. La vengeance ne sera pas tolérée, et sera considérée comme une inconduite susceptible de procédure disciplinaire.

C.     Déclaration du Titre IX

l’Université se conforme au Titre IX des Amendements de l’éducation de 1972, qui interdisent la discrimination sexuelle (y compris le harcèlement sexuel et toute violence fondée sur le sexe) dans les programmes éducatifs et activités de l’Université, ainsi que la vengeance pour la dénonciation de discrimination sexuelle. Les discriminations fondées sur le sexe ne seront pas tolérées et seront considérées comme une inconduite soumise à une procédure disciplinaire. Les questions concernant l’application du Titre IX et les plaintes fondées sur le sexe doivent être envoyées au Coordinateur du Titre IX de l’Université, titleix@rochester.edu. Les question concernant l’application du Titre IX peuvent être envoyées au Coordinateur du Titre IX ou au Département américain du Bureau des Droits Civils (OCR) en utilisant :

• Le bureau de New York au : (646) 428-3800 ;
• Le siège national au (800) 421-3481 ;
• TTY : (800)-877-8339.

Vous trouverez davantage d’informations ici : https://ag.ny.gov/bureau/civil-rights

II.     Relation avec les principes de Liberté académique et de Liberté d’expression

Le succès de l’Université de Rochester dépend d’un environnement qui favorise une pensée vigoureuse et la créativité intellectuelle. Cela requiert une atmosphère dans laquelle les idées les plus diverses peuvent s’exprimer et être débattues. L’Université cherche à fournir un établissement respectant les contributions de toutes les personnes composant sa communauté, qui encouragent le développement intellectuel et personnel, et promeuvent le libre échange des idées. La présente politique ne vise pas à inhiber le contenu des discours, discussions, débats et dialogues dans les classes, sur le campus ou sur un forum universitaire lié pour une raison ou une autre à l’activité ou à l’expression académique, politique, artistique ni l’expression des arts visuels. L’Université protègera la liberté académique et l’expression artistique dans l’administration de la présente politique. Cependant, l’utilisation de paroles ou d’expression pour la discrimination de personnes d’une Classe protégée par cette politique ou l’utilisation de discours créant un climat d’apprentissage, de travail ou de vie sur le campus hostile à ceux que cette politique entend protéger est interdite.

III.     Définition des termes de référence de la politique

Les définitions suivantes sont destinées à fournir une meilleure compréhension des significations de certains des termes utilisés dans la présente politique :

A.    Discrimination

La discrimination implique une action ou une décision hostile ou de traiter une personne ou un groupe de personnes différemment à cause de l’appartenance à une Classe protégée ou à cause d’une affiliation/association perçue ou réelle avec d’autres personnes d’une Classe protégée.

B.     Harcèlement

Le harcèlement est une forme de discrimination qui implique une conduite verbale, écrite, physique ou électronique qui :

1. N’est pas souhaitée ;
2. Survient parce que la ou les personnes ainsi traitée.s fait/font partie d’une Classe protégée au moment de cette conduite ; et
3. Dépasse le niveau de ce qu’une personne raisonnable, soumise au harcèlement du fait de cette même caractéristique protégée, considèrerait comme un affront léger ou un désagrément anodin.

Le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, peut survenir entre personnes quels que soient leurs sexe ou genre ou appartenance à une Classe protégée ou non. Les employés, stagiaires payés ou non, prestataires indépendants et personnes employées par des sociétés embauchées pour fournir des services à l’Université et les étudiants sont couverts par cette politique dans la mesure ou leurs actions tombent sous le contrôle ou la responsabilité juridique de l’Université. En vertu de cette politique, le harceleur peut être un supérieur, un subordonné, un collègue, un membre de la Faculté, un prestataire indépendant, un travailleur intérimaire, un fournisseur, client ou visiteur.

Le harcèlement illicite n’est pas limité aux locaux de l’Université. Il peut survenir en déplacement pour le compte de l’Université ou lors d’évènements ou de fêtes parrainés par l’Université. Par exemple, des appels, textos, e-mails et l’usage de certains médias sociaux par les employés peuvent constituer un harcèlement illicite sur le lieu de travail envers quelqu’un d’autre, même s’il a lieu loin des locaux, sur des appareils personnels ou en dehors des heures de travail.

Exemples de comportements pouvant être assimilés à un harcèlement

Le conduites envers une Classe protégée qui peuvent constituer un harcèlement ou mener à une plainte pour harcèlement comprennent notamment (sans y être limités) :

• La violence physique, les menaces de violence physique, l’intimidation physique, ou la traque,
• Affichages de matériaux dévalorisants sur le lieu de travail, y compris sur les ordinateurs du lieu de travail, les médias sociaux, téléphones mobiles ou autres zones visibles par les autres membres de la communauté universitaire, tels que :
  • Images, photos, affiches ou objets, par exemple des bandes dessinées, poupées ou artefacts, ou
  • Textes, graffitis, ou messages d’intimidation écrits tels que des épithètes, injures ou menaces,

• Autres comportements, comme des blagues dévalorisantes, des déclarations désobligeantes, des épithètes ou injures verbales ou des activités stéréotypées,
• Interférer avec, détruire ou endommager le poste de travail, les outils ou l’équipement d’une personne ou interférer autrement avec la capacité d’une personne à réaliser son travail,
• Commentaires sur les caractéristiques physiques, les vêtements ou le style de vie d’une personne, d’une manière qui dévalorise la personne du fait de son appartenance à une Classe protégée,
• Saboter le travail d’une personne parce qu’elle appartient à une Classe protégée ou
• Harceler, crier après ou injurier une personne parce qu’elle appartient à une Classe protégée.

HARCÈLEMENT SEXUEL

Le harcèlement sexuel est une forme de discrimination fondée sur le sexe et une forme de harcèlement interdit comme défini ci-dessus. Le harcèlement sexuel comprend le harcèlement en raison du sexe, de l’orientation sexuelle, du sexe identifié ou perçu, de l’expression du genre, l’identité de genre, et le statut d’une personne transgenre. Le harcèlement sexuel n’est pas limité au contact sexuel, aux attouchements, ou aux expressions sexuellement suggestives ; le harcèlement sexuel comprend le classement dans des rôles stéréotypes de genres et le fait de traiter différemment les employés en raison de leur genre.

 

Le harcèlement sexuel peut impliquer des avances sexuelles non souhaitées, ou des demandes de faveurs sexuelles, ou d’autres actes verbaux ou physiques de nature sexuelle ou fondés sur le sexe dans ces cas :

1. Quand le fait de se soumettre à cette conduite est explicitement ou implicitement une condition d’emploi ou de succès académique de la personne,
2. Quand se soumettre à – ou rejeter – cette conduite est utilisé comme base de décision d’emploi ou académique affectant cette personne, ou
3. Cette conduite a le but ou l’effet d’interférer raisonnablement avec le travail académique, ou la performance académique de cette personne, ou crée un climat de travail ou académique intimidant, hostile, ou offensant.

Comprendre la diversité de genre et essentiel pour reconnaitre le harcèlement sexuel car la discrimination fondée sur des stéréotypes sexuels, l’expression du genre et l’identité perçue sont toutes des formes de discrimination illégales. Bien que le spectre des genres représente un continuum nuancé, les trois façons les plus communes dont les gens s’identifient sont cis-genre, transgenre et non binaire. Une personne cis-genre est quelqu’un dont le genre correspond au sexe qui lui a été affecté à la naissance. En général, ce genre sera aligné avec la notion binaire mâle ou femelle. Une personne trans-genre est quelqu’un dont le genre est différent du sexe qui lui a été affecté à la naissance. Une personne non binaire ne s’identifie pas exclusivement comme appartenant à un genre spécifique.

Le harcèlement sexuel n’a pas besoin d’être grave ou invasif pour violer la présente politique. Il peut s’agir d’un comportement de harcèlement qui dépasse très légèrement le désagrément anodin, s’il est vu du point de vue d’une personne raisonnable de la même Classe protégée que celle faisant l’objet d’un harcèlement ou d’une discrimination. Chaque acte de harcèlement est unique pour la personne qui en fait l’expérience, et il n’existe pas de frontière unique entre de légers affronts ou des désagréments anodins et un comportement de harceleur. Un comportement par lequel un employé ou personne concernée est traitée de façon plus grave qu’une offense légère ou un désagrément anodin à cause du genre, de l’orientation sexuelle, du sexe identifié ou perçu, de l’expression du genre, l’identité de genre ou statut de transgenre est considéré comme une violation de cette Politique.

AGRESSION SEXUELLE

Une agression sexuelle est un harcèlement sexuel qui comprend des actes sexuels physiques perpétrés contre la volonté d’une personne, quand cette personne n’a pas donné un consentement clair et volontaire ou que cette personne est incapable de donner ce consentement du fait de l’usage de drogue, d’alcool ou d’une infirmité intellectuelle ou autre. Les agressions sexuelles comprennent sans s’y limiter le viol, la tentative de viol, la coercition sexuelle (fait d’utiliser la pression ou la force pour obtenir un contact sexuel avec quelqu’un qui a déjà refusé ce contact), et tout autre acte de violence sexuelle.

Exemples de comportements pouvant être assimilés à une agression sexuelle

Le conduites qui peuvent constituer une agression sexuelle ou mener à une plainte pour agression sexuelle comprennent notamment (sans y être limités) :

• Actes physiques de nature sexuelle, tels que :
• Violence sexuelle (viol, tentative de viol, agression sexuelle, violence au cours d’une rencontre, violence domestique, attouchement) ou tentatives de commettre une violence sexuelle, ou
• Attouchement, pincement, caresse, baiser, embrassade, empoignade, frottement intentionnel et non désiré contre le corps d’une autre personne, ou donner de petits coups au corps ou aux vêtements d’autrui ;
• Avances ou propositions sexuelles non désirées, telles que :
• Demandes de faveurs sexuelles accompagnées de menaces ou de promesses implicites ou ouvertes que le refus ou la volonté de la personne de se soumettre aura un impact sur son statut, son salaire, son avancement, son évaluation de performance ou d’autres avantages (comme de donner un cadeau) ou inconvénients ;
• Pression subtile ou évidente en vue d’activités sexuelles non désirées ;
• Flirts sexuels (y compris regards concupiscents ou salaces, ou pressions pour des interactions sociales) ; ou
• Gestes sexuellement orientés, bruits, remarques, plaisanteries ou questions et commentaires concernant la sexualité d’une personne ;
• Afficher des matériaux sexuels ou sexuellement suggestifs dans le lieu de travail, y compris dans les photos, affiches, calendriers, graffitis, objet, textes ou autres matériaux sexuellement suggestifs ou pornographiques. Cela comprend l’affichage sur les ordinateurs du lieu de travail, téléphones mobiles ou autres zones visibles par les autres membres de la communauté universitaire ;
• Stéréotypes sexuels qui ont lieu quand la conduite ou les traits de personnalité d’une personne sont évalués en fonction des idées ou perceptions sur la façon dont un genre particulier devrait se montrer ou agir, ce qui comprend des remarques sur l’expression du genre d’une personne ou d’exiger qu’une personne se conforme aux rôles de genres traditionnels ; ou
• Actions hostiles envers une personne à cause du sexe, de l’orientation sexuelle, l’identité de genre ou de son expression, y compris les identités trans-genre et le genre au sens large, soit en personne soit par d’autres moyens, tels que :
• Interférer avec, détruire ou endommager le poste de travail, les outils ou l’équipement d’une personne ou interférer autrement avec la capacité d’une personne à réaliser son travail à cause du sexe de cette personne ;
• Faire des commentaires sur le corps, les habits ou le style de vie d’une personne qui ont des implications sexuelles ou dévalorisent la sexualité ou le genre de cette personne ;
• Saboter le travail d’une personne à cause du sexe de cette personne ;
• Harceler, crier après ou injurier une personne à cause du sexe de cette personne ;
• Usage désobligeant, intentionnel et persistant des pronoms préférés d’une personne ; ou
• Créer des attentes différentes pour les personnes en fonction de leur identité perçue.

C.     Vengeance

La vengeance est une action entreprise par l’Université ou un membre de la communauté universitaire visant à dissuader une personne raisonnable (un employé ou un autre membre de la communauté universitaire) de porter plainte, de participer au processus de la plainte ou à une enquête sur une plainte.

Une action est vengeresse si elle est entreprise parce que la personne a réalisé une activité protégée. Une activité protégée peut être notamment : (1) déposer personnellement plainte ou s’opposer à ce que l’on perçoit comme une discrimination ou un harcèlement envers une Classe protégée ; (2) témoigner, aider ou participer à une enquête, une procédure, une audience ou une action juridique impliquant une plainte de discrimination ou de harcèlement envers une Classe protégée ou (3) exercer des droits en vertu d’un statut relevant d’une Classe protégée.

Exemples de comportements pouvant être assimilés à une vengeance

En fonction des circonstances, des exemples de vengeance peuvent notamment comprendre :

• Questionner une personne pour savoir si elle est impliquée dans une activité protégée ou marginaliser une personne qui le fait ainsi ;
• Menaces de résiliation, transferts ou modifications du lieu de travail, examens de performance mauvais, refus de promotion ou de titularisation, déni des avantages professionnels, licenciement, suspension, résiliation de contrat, refus d’une demande d’arrangement raisonnable, réduction des heures, ou affectation à une équipe ou des lieux de travail moins désirables ;
• Escalade dans le comportement de harcèlement en réponse à une plainte comme de menacer ou d’user de violence physique ;
• Faire de faux rapports aux autorités gouvernementales (p.ex., aux forces de l’ordre, aux agences d’accréditation) ;
• Menaces de déportation, lancement d’actions avec les autorités de l’immigration ; ou
• Actions académiques hostiles contre une personne telles qu’une note réduite, une recommandation négative, des commentaires négatifs sur l’étudiant lors de réunions ou de conférences académiques, ou limiter l’accès à une opportunité académique.

D.     Autres termes

« Identité ou expression de genre » fait référence à l’identité réelle ou perçue d’une personne par rapport à son genre, son apparence, son comportement, son expression ou d’autres caractéristiques liées au genre, quel que soit le sexe qui lui a été affecté à la naissance, y compris notamment le fait d’être transgenre. L’identité de genre d’une personne peut comprendre le fait de s’identifier avec plus d’un genre, ou de ne s’identifier à aucun genre.

« Plaignant » fait référence à la personne qui a déposé une plainte en application de la présente politique, et « répondant » à la personne accusée d’une conduite que l’on accuse d’enfreindre cette politique.

IV.  Procédures de plainte et d’enquête(2)

Les membres de la communauté universitaire sont encouragés à rapporter les cas de discrimination, harcèlement ou vengeance. Cela comprend les membres de la communauté universitaire qui pensent avoir subi un comportement qui viole cette politique ou qui ont été témoins (en se trouvant à côté) ou ont eu connaissance d’une conduite dont ils estiment qu’elle viole cette politique.

Le personnel de direction et de supervision, ainsi que les Human Resources Business Partners qui observent des faits de discrimination, harcèlement ou vengeance couverts par cette politique, ou qui reçoivent ou ont connaissance de rapports ou de soucis de discrimination, harcèlement ou vengeance entrant dans le cadre de cette politique doivent rapporter ces observations, soucis ou rapports, conformément à cette politique, dès qu’ils ont observé, pris connaissance ou été informés de ce problème.  Ce personnel peut faire l’objet d’une mesure disciplinaire s’ils observent une telle conduite, ont connaissance d’un tel problème ou reçoivent un rapport à ce sujet et ne rapportent pas ces informations comme cette politique les y oblige.

Aux fins de la présente politique, l’observation de cette obligation de rapport comprend de rapporter rapidement (en général dans les 48 heures) le problème au Bureau Équité et Inclusion et de coopérer avec le Bureau Équité et inclusion en apportant toute information demandée par celui-ci. Le personnel de direction et de supervision, ainsi que les Human Resources Business Partners qui ne rapportent pas et laissent perdurer en toute connaissance de cause le comportement qui constitue une discrimination, un harcèlement ou une vengeance feront l’objet d’une sanction disciplinaire. Si l’information est divulguée aux employés de l’Université pendant qu’ils tiennent un poste professionnel privilégié (consultant en santé mentale, clergé, fournisseur médical, conseiller post-viol), leurs obligations professionnelles surpassent celles qui sont liées à cette politique et ils sont exonérés de l’obligation de rapporter en vertu de cette politique.

Aux fins de cette politique, le personnel de direction et de supervision comprend :

• Tout employé ayant des responsabilités de supervision sur d’autres, y compris les étudiants employés et membres de la Faculté ;
• Toute la Faculté ;
• Les cadres Diversité et Inclusion ;
• Les médiateurs ;
• Les principaux enquêteurs sur une subvention ou un contrat (ces employés agissent comme des superviseurs vis-à-vis des personnes du laboratoire de recherche qu’ils dirigent) ;
• Les personnes qui ont été désignées comme autorité de sécurité sur le campus suite à la loi Clery ; les adjoints du Coordinateur du Titre IX ; et
• Les personnes qui travaillent dans les services ou bureaux suivants :
• Service de sécurité publique
• Bureau de la vie étudiante dans chaque école de l’Université, ou
• Service de la vie résidentielle

Toutes les plaintes ou rapports impliquant un harcèlement ou une discrimination envers une Classe protégée ou une vengeance en relation seront traités selon les procédures établies par cette politique.(3)

Les plaintes survenant du fait de cette politique pourront être faites au Bureau Équité et Inclusion, verbalement ou par écrit au responsable de service de la personne, au Doyen, Directeur, supérieur immédiat, Bureau des Ressources Humaines, ou tout médiateur de l’Université ou Bureau du Conseil. L’Université s’efforcera de minimiser le nombre de fois où une personne se verra demander d’expliquer les raisons de sa plainte ou sa réponse à une plainte, conformément aux meilleures pratiques. Les personnes qui reçoivent une plainte comme ci-dessus ne doivent pas poser de questions pour sonder le problème, mais doivent collecter des informations limitées, afin de référer la plainte au Bureau Équité et Inclusion rapidement après en avoir eu connaissance, quel que soit le moment où la conduite en cause a eu lieu.  Les plaintes au Bureau Équité et Inclusion doivent prendre la forme d’un rapport écrit (https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/pid932009?rep_type=1002). Une personne peut également envoyer une plainte de façon anonyme. Bien que tous les efforts soient entrepris afin de protéger la vie privée des parties, il n’est pas possible de garantir la confidentialité.

Les personnes qui ont des doutes sur leurs obligations de rapport en vertu de cette politique doivent rapporter les informations dont elles disposent au Bureau Équité et Inclusion. Des exemples de situations qui pourraient nécessiter un rapport sont incluses dans les définitions de discrimination, harcèlement et vengeance dans la section III. Les questions concernant le fait de déposer une plainte ou à quoi s’attendre en cas d’enquête sont à adresser au Bureau Équité et Inclusion à PADH@Rochester.edu (mailto:PADH@Rochester.edu). Tous les rapports reçus qui ne tombent pas dans le champ d’application de cette politique seront envoyés au bureau responsable approprié.

Quelle que soit la façon de rapporter, l’Université regardera tous les problèmes et les plaintes soulevés de bonne foi en vertu de cette politique et y répondra aussi rapidement que possible en entreprenant toutes les actions nécessaires pour y remédier. Le Bureau Équité et Inclusion enquêtera de façon rigoureuse et impartiale toutes les plaintes portées à son attention et déterminera si un rapport d’enquête doit être préparé en suivant la procédure décrite ci-dessous. Lorsque l’Université peut effectivement traiter un problème sans avoir besoin de préparer un rapport d’enquête, l’Université résoudra les plaintes par une résolution alternative, y compris notamment par des actions disciplinaires, l’éducation, la médiation et des pratiques de réparation. Une plainte peut être résolue sans un rapport d’enquête sur un accord des deux parties ou selon les instructions du Directeur des Ressources Humaines de l’Université, ou du Vice Président pour l’Équité et l’Inclusion, ou leur délégué, en fonction des circonstances de chaque cas.

L’Université essaiera de terminer toute enquête dans les 90 à 120 jours de la réception de la plainte. Le Bureau Équité et Inclusion fournira des mises à jour régulièrement aux parties pendant le cours de l’enquête. Des mesures protectrices temporaires peuvent être mises en place, si cela est approprié.(4) L’enquête comprend habituellement un entretien avec le Plaignant, le répondant, des entretiens avec d’autres témoins ayant connaissance de la plainte et, à la discrétion de l’enquêteur, la collecte de documents pertinents.

Les enquêtes conduites dans le cadre de cette politique sont strictement internes. Cependant, les parties et les témoins peuvent demander de l’aide à la personne de leur choix, qui ne soit ni partie ni témoin, qui pourra être présente pendant toute partie de leur participation à ce processus. Ces personnes auront le droit d’apporter leur soutien au Plaignant ou au répondant, mais ne pourront pas parler en leur nom. Les personnes de soutien ne pourront pas intervenir ou interférer dans un entretien ou dans tout aspect du processus d’enquête. À la conclusion de l’enquête, l’enquêteur pourra fournir un rapport d’enquête au responsable du panel qui prendra la décision (responsable du panel, voir Annexe B). Le responsable du panel publiera habituellement une décision écrite au nom du panel dans les 15 jours ouvrés suivant la réception du rapport d’enquête sur le résultat de l’enquête pour le Plaignant, le Répondant et tout personnel administratif approprié. Les procédures et contenus spécifiques de la décision sont décrits plus en détail dans la prochaine section.

• Si une plainte déposée en vertu de cette politique tombe également dans le champ d’application de la politique du Titre IX, l’enquête et la procédure d’adjudication de la politique du Titre IX seront utilisés pour traiter la plainte.
• Le personnel et la Faculté ne pourront pas utiliser la Procédure de réclamation (Politique 160) des Ressources Humaines (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance-procedure/) et la Faculté ne pourra pas utiliser les procédures décrites dans le Manuel de la Faculté pour se plaindre de discrimination ou de harcèlement envers une Classe protégée ou pour une vengeance en relation.
• L’Université se réserve le droit de prendre des mesures protectrices temporaires afin de protéger les personnes dont l’environnement de travail, d’étude, de soin médical ou de vie paraissent requérir de telles mesures de protection. Les mesures protectrices temporaires comprennent des actions telles que placer des personnes en absence temporaire autorisée, l’exclusion de programmes ou de sites, modifications des arrangement de travail, d’apprentissage, de soin ou de vie, ou imposer d’autres conditions dans l’environnement universitaire si besoin.

V.  Décisions, recours et mesures correctrices

Lorsqu’un rapport d’enquête est terminé, il est envoyé au responsable de panel concerné. Le responsable de panel (voir tableau 1 ci-dessous) doit réunir un panel pour prendre une décision relative aux faits indiqués dans le rapport d’enquête : tendent-ils à indiquer que cette politique a été violée, et si oui, quelle est la sanction appropriée ? Les décisions du panel doivent être approuvées par un vote clair de la majorité de ses membres. Le panel sera constitué d’au moins une personne des Ressources Humaines (le Vice Président Ressources Humaines ou son délégué), une personne du Bureau Équité et Inclusion (le Vice Président du Bureau Équité et Inclusion ou son délégué), un cadre supérieur de l’école d’où provient la plainte, et un cadre supérieur d’une autre école. De plus, si l’enquête implique une ou plusieurs parties qui sont membres de la Faculté, le panel devra aussi comprendre un membre de la Faculté qui ne détient pas un poste administratif (un « poste administratif » est défini comme une position au rang de doyen associé ou l’équivalent, ou supérieur). Si l’enquête implique une ou plusieurs parties qui sont étudiants, le panel devra aussi comprendre un cadre supérieur responsable d’affaires étudiantes. Un cadre supérieur est défini comme une personne ayant un titre équivalent à celui de Doyen, (y compris associé et assistant), vice président (y compris associé et assistant), recteur, directeur, chef ou président. Le Bureau Équité et Inclusion fournira au responsable du panel une liste de personnes qui ont reçu une formation appropriée pour participer à un panel.

Les personnels servant dans un panel doivent garder toute information révélée au cours des consultations confidentielle conformément à la politique de l’Université.

La détermination relative à la violation de cette politique sera faite en utilisant la prépondérance des normes de preuve. La prépondérance des normes de preuve signifie qu’une allégation est plus probablement vraie que fausse. Si une violation de cette politique est trouvée, le panel identifiera les recours appropriés conformes à la politique et la pratique universitaires.

Avant d’envoyer la lettre de la décision, le responsable de panel informera les parties des personnes qui constitueront le panel en charge de la décision. Le responsable de panel enverra ensuite la lettre de décision au nom du panel. Cette détermination, envoyée au Plaignant et au Répondant, comprendra un résumé des conclusions de l’enquête et indiquera si on estime qu’un répondant a violé la présente politique. En fonction des circonstances, la détermination envoyée au Plaignant et au Répondant décrira toute action correctrice à entreprendre ainsi que toute recommandation fondée sur les conclusions.(5)

Ni le Plaignant ni le Répondant ne recevront copie du rapport d’enquête. Cependant, après l’envoi de la lettre de décision, le Plaignant et le Répondant peuvent examiner le rapport d’enquête en personne ou de façon virtuelle, sous réserve de la rédaction des informations personnellement identifiables sur les lois, notamment FERPA et HIPAA.

Si le panel responsable de la décision décide qu’un Répondant a enfreint cette politique, les conséquences imposées dépendront des conclusions et des détails spécifiques en cause.

Les mesures disciplinaires, recours et corrections imposées peuvent notamment comprendre :

• Résiliation
• Licenciement
• Présentation au Comité universitaire des titularisations et privilèges en vue de la révocation de la titularisation ou abrogation du contrat
• Non renouvellement de contrat
• Réaffectation / changement d’affectation
• Réduction de salaire ou gel d’augmentation de salaire ou d’autres ressources
• Révocation ou suspension de privilèges cliniques
• Révocation des devoirs ou affectations administratives
• Documentation des violences et des conséquence dans le dossier du membre de la Faculté ou de l’employé
• Formation obligatoire
• Supervision ou surveillance continue
• Suspension sans paie
• Discipline écrite
• Rapporter une violation de cette politique au donateur ou à l’autorité d’accréditation appropriée, si besoin

Une conclusion selon laquelle une conduite n’a pas violé cette politique n’exclue pas la possibilité pour l’Université de requérir des mesures correctrices, y compris notamment de requérir une formation obligatoire ou un coaching. Une conclusion selon laquelle la conduite révélée pendant une enquête 1) a violé une autre politique ou règle universitaire, ou 2) n’a pas violé cette politique mais était suffisamment importante pour justifier une action disciplinaire permet à l’Université d’entreprendre une mesure disciplinaire, un recours ou une action correctrice, même s’il n’y a pas eu violation de cette politique. De plus, nonobstant la résolution d’une plainte en vertu de la présente politique, si la conduite alléguée ou révélée est susceptible d’avoir enfreint une autre politique ou règle universitaire, l’Université pourra lancer une enquête ou examen distincts, qui peut avoir pour résultat des mesures disciplinaires, de recours ou correctrices visant ladite conduite.

• En décidant d’une action correctrice liée à la Faculté, aucune titularisation ne pourra être révoquée, et aucun contrat ne sera abrogé sauf en suivant les procédures de révocation de titularisation décrites dans le Manuel de la Faculté.

 TABLEAU I

Plainte contre :	Le responsable du Panel sera :
Un membre de la Faculté ou problèmes de discrimination impliquant un processus de la Faculté	Doyen de l’école où le répondant détient une titularisation ou de la où se trouve le processus mis en cause
Employé dans une école ou université	Doyen de l’école ou de l’Université du répondant
Employé – Bibliothèques River Campus	Vice recteur et Doyen de la Bibliothèque
Employé – Laboratoire des Énergies Laser	Directeur du Laboratoire des Énergies Laser
Employé – Galerie d’art du Mémorial	Directeur de la Galerie d art du Mémorial
Employé – Strong Memorial Hospital	DG du Strong Memorial Hospital (ou son délégué)
Employé – Administration centrale	Vice président de la division ou de l’unité du Répondant (ou son délégué)
Boursier post-doctorant ou associé	Équivalent du Doyen des Études diplômées de l’école du répondant
Doyen de l’école ou de l’Université	Recteur
Recteur, Vice Président senior pour les Sciences de la santé et DG du Centre Médical	Président
Président	Président du Conseil des administrateurs
Visiteur ou fournisseur (hors hôpital)	Vice président senior pour les Finances et l’administration (ou délégué)
Patient, visiteur, ou fournisseur du Strong Memorial Hospital	DG du Strong Memorial Hospital (ou son délégué)

** Dans l’éventualité où le responsable du panel n’est pas clair dans le tableau ci-dessus, le sujet sera porté à l’attention du Recteur afin d’identifier un responsable de panel.

** Dans les cas où la plainte est portée contre le responsable de panel pertinent ou dans les cas où celui ci est impliqué dans la décision ou le sujet qui fait l’objet d’une plainte, il peut y avoir conflit d’intérêts et un autre administrateur non impliqué dans un conflit d’intérêts sera désigné par le Recteur ou le Président. Le Plaignant aura connaissance de l’identité du responsable du Panel au moment du dépôt de la plainte et, dès qu’il seront disponibles, des noms des membres du panel ; il pourra demander un autre responsable du Panel s’il existe un conflit d’intérêts.

VI.  Appels

Toute partie à une enquête qui a pour résultat une décision d’un panel peut faire appel de la décision dans les 15 jours ouvrables de la date de la lettre de détermination. Les appels n’ont pas pour but de réaliser une seconde enquête ou un réexamen de tous les faits mais se limitent à envisager (1) la preuve qui n’était pas disponible auparavant pour l’enquêteur ou l’officiel ou son délégué ; (2) défauts importants dans le processus menant à la décision ; ou (3) la sévérité ou le caractère approprié de l’action correctrice imposée. Les appels doivent être soumis par écrit au cadre supérieur ou administrateur approprié, c-à-d., au Chef du Personnel du Président, ou à son délégué, lorsque l’accusé est un membre du personnel, un visiteur ou un patient ; le Recteur si l’accusé est un membre de la Faculté, et le Président si l’accusé est un cadre.

À la réception de l’appel, le cadre supérieur ou administrateur réunira un groupe d’examen composé de trois personnes, qui comprendra le cadre supérieur ou administrateur, un membre de Ressources Humaines et un membre du Bureau Équité et Inclusion pour examiner l’appel. Le groupe d’examen de l’appel ne pourra pas comprendre de personnes qui ont été impliquées dans la prise de décision du panel associée à la décision dont il est fait appel. Le cadre supérieur ou administrateur devrait habituellement communiquer la décision du groupe d’examen à l’appelant au plus tard dans les 15 jours ouvrables après la réception de l’appel. La décision du groupe d’examen de l’appel sera définitive.

VII.  Confidentialité

 L’Université fera tout son possible pour protéger la vie privée des plaignants, répondants et témoins, dans une mesure raisonnable. Plaignants, répondants, témoins et personnes de soutien seront informés que le fait de divulguer des informations sur la plainte ou l’enquête peuvent potentiellement affecter l’intégrité de l’enquête, avoir un effet sur les perceptions et la mémoire des évènements, et dans certains cas, peut être considéré comme une vengeance contre un participant à l’enquête.

La vengeance quelle qu’elle soit est en soi une violation de cette politique. Les parties demeurent libres de partager leur expérience personnelle, cependant, afin d’éviter la possibilité de compromettre la confidentialité de l’enquête, il est généralement de bon conseil de limiter le nombre des personnes auxquelles elles se confient pendant l’enquête. En fonction des circonstances, l’enquêteur pourra prendre des mesures afin de protéger l’intégrité de l’enquête ou de prévenir une conduite qu’il estimerait vengeresse. À part la divulgation de la lettre de décision envoyée au Plaignant et au répondant, le résultat de l’enquête ne sera pas partagé avec les témoins (sauf pour leur signaler que l’enquête a abouti à une conclusion). Cependant, le Président, le Bureau Équité et Inclusion, ou le responsable du panel peuvent divulguer le rapport ou d’autres informations obtenues pendant l’enquête, après consultation du Bureau de l’Avocat, selon ce qui est requis par la loi ou les règlements, ou ce qui semble approprié.

Ces dispositions n’empêchent pas l’Université de pratiquer le reporting agrégé et anonymisé relatif à cette politique.

VIII.  Tenue des registres

Le dossier complet de l’enquête, comprenant une copie d’une décision, y compris d’appel, relative à une plainte en vertu de cette politique, et toute action ou acte de discipline entrepris en réponse à la plainte, sera conservé dans le Bureau Équité et Inclusion. Aucune documentation relative à une enquête, y compris la décision elle-même, ne devrait être placée dans le dossier de personnel de la personne concernée, à moins que cette personne ait reçu du conseil ou été disciplinée comme conséquence de cette enquête. Les dossiers de plaintes et tout recours doivent être fournis au Bureau Équité et Inclusion.

Si aucune violation de la politique n’est trouvée, mais que l’Université entreprend une autre action disciplinaire, de recours ou correctrice sur la base des informations récoltées pendant l’enquête, les Ressources Humaines placeront la documentation concernant ces mesures dans le dossier de personnel de la personne concernée, et pourront fournir une copie au supérieur de celle-ci, au responsable et/ou au doyen, le cas échéant.

IX.   Notifications supplémentaires aux employés exigées par l’État de New York

L’État de New York requiert que les employeurs fournissent aux employés, candidats, prestataires et autres personnes en relation d’affaires avec l’employeur des informations concernant les protections juridiques et les recours externes relatifs aux plaintes pour harcèlement sexuel. Ces informations sont précisées dans l’annexe B.

Bien que le Plaignant n’ait nul besoin d’un avocat pour déposer une plainte auprès d’une agence gouvernementale ou d’un tribunal, les Plaignants peuvent rechercher les conseils d’un avocat. Le Bureau des Ressources Humaines, le Bureau du Médiateur de l’Université, le Bureau de l’Avocat, le Bureau Équité et Inclusion et le Coordinateur du Titre IX peuvent répondre aux questions concernant cette politique, mais aucun employé ou représentant de l’Université ne peut fournir de conseil juridique à un Plaignant, un Répondant ou un témoin.

Voir également :

• Politique #100 Valeurs sur le lieu de travail et égalité des chances (https://www.rochester.edu/policies/ policy/workplace-values/)
• Politique #102 Action affirmative (https://www.rochester.edu/policies/policy/affirmative-action/)
• #133 Recrutement et Sélection (https://www.rochester.edu/policies/policy/recruitment-selection/)
• #154 Discipline correctrice (https://www.rochester.edu/policies/policy/corrective-discipline/)
• #160 Procédure de réclamation pour le personnel (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance-procedure/)
• Les manuels pertinents (Manuels de Faculté, Soins, Étudiant, Diplômé, Étudiant en médecine, Résident/Boursier, Règlement SMD de la Faculté)

 

Annexes

Annexe A : Coordinateur du Titre IX et Coordinateurs adjoints

 

Niveau Université	Julia Green, Assoc. Vice Président pour la conformité aux Droits Civils et Coordinateur du Titre IX 147A Wallis Hall (585) 275-1654 titleIX@rochester.edu
Arts, Sciences et Ingénierie	Dawn Bruner, Coordinateur adjoint 510 Wilson Commons (585) 275-4085 Dawn.Bruner@rochester.edu
Eastman School of Music	John Hain, Coordinateur adjoint ESM Gibbs Street – Rm. 111 (585) 274-1020 jhain@esm.rochester.edu
École de Médecine et de Dentisterie	Stephen P. Burke, Coordinateur adjoint (585) 208-5715 stephen.burke@Rochester.edu
École d’Infirmiers	Kristin Hocker, Coordinateur adjoint 601 Elmwood Ave., Box SON (585) 275-0961 Kristin_Hocker@URMC.Rochester.edu
Simon School of Business	Dennis P. Proulx, Coordinateur adjoint 202M Schlegel Hall (585) 275-2937 dproulx@simon.rochester.edu
Warner School	Carol St. George, Coordinateur adjoint 454 LeChase Hall (585) 275-0967 cstgeorge@Warner.Rochester.edu
Athlétisme	Kristine Shanley, Coordinateur adjoint 1115 Goergen Athletic Center (585) 275-6277 kristine_shanley@rochester.edu

Annexe B : Notification supplémentaire aux employés exigée par l’État de New York

L’État de New York requiert que les employeurs fournissent aux employés, candidats, prestataires et autres personnes en relation d’affaires avec l’employeur des informations concernant les protections juridiques et les recours externes relatifs aux plaintes pour harcèlement sexuel. Vous trouverez ci-dessous reproduite la formulation modèle de l’État de New York de la Politique contre le harcèlement sexuel pour tous les employés de l’État de New York.

Le harcèlement sexuel n’est pas interdit uniquement par l’Université de Rochester, mais également par la loi de l’État, fédérale, et lorsque c’est applicable, locale.

Le processus interne décrit dans la politique ci-dessus est une façon dont les employés peuvent rapporter un harcèlement sexuel. Les employés et les personnes concernées peuvent également choisir de faire appel à un recours légal auprès des entités gouvernementales qui suivent. Bien qu’il ne soit pas nécessaire de faire appel à un avocat privé pour déposer plainte auprès d’une agence du gouvernement, vous pouvez également rechercher des conseils auprès d’un avocat.

Division des Droits Humains de l’État de New York

La loi sur les Droits Humains (HRL) de l’État de New York, N.Y. Executive Law, art. 15, § 290 et svt., s’applique à tout employeur de l’État de New York et protège les employés et personnes couvertes, quel que soit leur statut au regard de l’immigration. Une plainte en violation de la loi sur les Droits Humains peut être déposée soir devant la Division des Droits Humains de l’État de New York (DHR) ou devant la Cour Suprême de l’État de New York.

Les plaintes en harcèlement sexuel déposées devant la DHR peuvent être faites à tout moment dans les trois ans suivant ledit harcèlement. Si une personne ne dépose pas plainte devant la DHR, elle peut intenter une action en justice directement devant le tribunal d’État en vertu de la loi sur les Droits Humains, dans les trois ans suivant le harcèlement sexuel allégué. Une personne ne peut pas déposer devant la DHR si elle n’a pas déjà déposé une plainte devant le tribunal d’État.

Le fait de déposer plainte à l’Université n’interrompt pas le délai pour déposer plainte devant la DHR ou le tribunal. Les trois ans commencent à courir à la date du plus récent incident de harcèlement.

Vous n’avez pas besoin d’un avocat pour déposer plainte devant la DHR et cette plainte est faite sans frais.

La DHR enquêtera sur votre plainte et déterminera s’il est probable de penser qu’un harcèlement sexuel a eu lieu. Les cas de cause probable font l’objet d’une audience publique devant un juge administratif. Si l’audience conclut à un harcèlement sexuel, le DHR a le pouvoir de prononcer une sentence. La sentence varie mais peut inclure de demander à votre employeur de mettre une action en œuvre pour faire cesser le harcèlement, ou de réparer les dommages causés par le harcèlement, y compris par le paiement de dommages et intérêts, d’amendes, frais d’avocats et sanctions monétaires civiles.

Les informations de contact du bureau principal de la DHR sont : NYS Division of Human Rights, One Fordham Plaza, Fourth Floor, Bronx, New York 10458. Vous pouvez appeler le (718) 741-8400 ou visiter : www.dhr.ny.gov.

Allez à dhr.ny.gov/complaint pour obtenir davantage d’informations sur le dépôt de plainte auprès de la DHR. Le site web dispose d’un processus numérique de dépôt de plainte que vous pouvez compléter sur votre ordinateur ou appareil mobile du début à la fin. Le site web comprend un formulaire de plainte qui peut être téléchargé, rempli et envoyé à la DHR ainsi qu’un formulaire qui peut être envoyé en ligne. Le site contient aussi des informations de contact pour les bureaux régionaux de la DHR dans tout l’État de New York.

Appelez la ligne directe de la DHR pour le harcèlement sexuel au 1(800) HARASS3 pour plus d’informations sur comment remplir une plainte pour harcèlement sexuel.  Cette ligne directe peut vous fournir une lettre d’introduction pour un avocat bénévole qui a l’expérience des affaires de harcèlement sexuel, qui pourra vous fournir une aide limitée gratuite au téléphone.

Commission des États Unis pour l’égalité des chances face à l’emploi

La Commission des États Unis pour l’égalité des chances face à l’emploi (EEOC) fait appliquer les lois contre la discrimination, y compris le Titre VII de la loi fédérale de 1964 sur les droits civils (Civil Rights Act), 42 U.S.C. § 2000e et svt. Une personne peut déposer une plainte devant l’EEOC à n’importe quel moment dans les 300 jours qui suivent le dernier incident de harcèlement. Les dépôts de plainte à l’EEOC se font sans frais. L’EEOC enquêtera sur votre plainte et déterminera s’il est raisonnable de penser qu’une discrimination a eu lieu. Si l’EEOC détermine que la loi a été enfreinte, l’EEOC s’efforcera d’atteindre un règlement volontaire du problème avec l’employeur. Si l’EEOC ne peut arriver à un règlement, la Commission (ou le Département de la Justice dans certains cas) décidera s’il y a lieu de poursuivre en justice. L’EEOC publiera une notification de Droit à poursuite autorisant les travailleurs à intenter un procès devant le tribunal fédéral si l’EEOC clôture les charges, ne peut décider si la loi fédérale combattant la discrimination a été violée, ou si elle croit qu’une discrimination illicite a eu lieu mais qu’elle ne poursuit pas en justice.

Les personnes peuvent obtenir une médiation, un règlement ou une conciliation. De plus, les tribunaux fédéraux peuvent accorder un recours s’ils estiment qu’une discrimination a eu lieu. En général, les employeurs privés doivent avoir au moins 15 salariés pour pouvoir dépendre de la juridiction de l’EEOC.

Un salarié qui se plaint de discrimination au travail peut déposer une « accusation de discrimination ». L’EEOC dispose de bureaux de district, de région et sur le terrain où les plaintes peuvent être déposées. Contacter l’EEOC en appelant le 1-800-669-4000 (TTY : 1-800-669-6820), visiter leur site web à www.eeoc.gov ou envoyer un e-mail à info@eeoc.gov.

Si une personne a déposé une plainte administrative devant la Division des Droits Humains de l’État de New York, la DHR déposera automatiquement la plainte devant l’EEOC pour préserver le droit de poursuite devant le tribunal fédéral.

Protections locales

Ne nombreuses localités font appliquer les lois de protection contre le harcèlement sexuel et la discrimination Une personne devrait contacter le comté, la ville ou le village où elle habite pour savoir si une telle loi existe. Par exemple, des employés qui travaillent dans la cité de New York peuvent déposer plainte pour harcèlement sexuel ou discrimination devant la Commission New-Yorkaise des Droits Humains. Contacter le bureau principal au Bureau d’exécution des lois de la Commission des Droits Humain de la ville de New York, 22 Reade Street, 1er étage, New York, New York ; appeler le 311 or (212) 306-7450 ; ou visiter www.nyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtml.

Contacter la Police locale

Si le harcèlement implique des attouchements non désirés, un emprisonnement physique ou des actes sexuels imposés par la contrainte, ce comportement constitue un crime. Ceux qui souhaitent poursuivre au pénal sont encouragés à contacter le Département de Sécurité publique de l’Université ou la Sécurité publique de leur police locale.