問題の報告先：公平性・インクルージョン室：uofr.us/padh-report (https://uofr.us/padh-report)。

 

差別およびハラスメント禁止ポリシー（PADH）は、以下の者に適用されます：教職員、スタッフ、フェロー、博士後研究員、学生職員、学生(1)、インターン（有給・か無給を問わない）、ボランティア、ならびに本学のキャンパス、施設および/または敷地、および本学主催の活動や行事（本学の敷地内で行うものか否かを問わない）を訪れるすべての訪問者（患者、請負業者およびベンダーを含む）。

 

本学は、社会における様々な保護対象クラスに基づく差別やハラスメン トを禁止する複数の州法および連邦法の適用を受けてお り、本ポリシーはそのすべてに準拠することを意図しています。これらの法律により、本ポリシーに基づき申し立てられた特定の苦情を、本学の別のポリシー（例えば、本学のタイトルIXポリシー）に基づき対処することが求められる場合があります。本学の公平性・インクルージョン室（Office of Equity and Inclusion）は、本ポリシーに基づくすべての苦情を評価し、個人の懸念に対処するための最も適切なプロセスを決定します。

 

• 本ポリシーは、学生に対する苦情に用いることを意図したものではありません。学生に対する苦情については、学生行動基準（https://www.rochester.edu/college/cscm/html）、または学生の性的不品行に関するポリシー（https://www.rochester.edu/ sexualmisconduct/assets/pdf/StudentSexualMisconductPolicy.pdf）と関連プロセスが適用されます。学生のあるべき行動に関するウェブサイト（http://www.rochester.edu/college/cscm/conduct.html）を参照してください。

 

I.   ポリシーとポリシーステートメント

 

本学は、差別やハラスメントのない職場と学問的環境の維持に努めています。ビジョンと価値観、および機会均等へのコミットメント（ポリシー100：職場の価値観および機会均等に関するポリシー (https://www.rochester.edu/policies/policy/workplace-values/に定める）をサポートするために、ロチェスター大学は、以下のポリシーステートメントを定めています。

 

A.    差別およびハラスメントの禁止に関するステートメント

 

本学は、年齢、肌の色、障害、ドメスティック・バイオレンス（DV）被害者の地位、民族性、トランスジェンダーや性別にとらわれないアイデンティティを含む性自認や表現、遺伝情報、配偶者の有無、家族の有無、または個人の生殖に関する健康上の意思決定、兵役/退役軍人の地位、国籍、人種（髪型を含む）、宗教/信条（宗教的な服装や顔髪を含む）、性別、性的指向、市民権の有無、未決の逮捕歴や有罪判決歴、または法律で保護されているその他の地位（以下、それぞれ「保護対象クラス」）に基づく差別やハラスメントを禁止しています。保護対象クラスに基づく差別やハラスメントは容認せず、懲戒の対象となる不正行為とみなされます。

 

本ポリシーに基づく差別やハラスメントには、保護対象クラスに基づかない不当または不適切な行為は含まれません。例えば、保護対象クラスに関係のない冒涜や悪口を含む苦情、縁故主義に関する問題は、他のチャネル（人事部、上司、オンブズなど）を通じて対処する必要があります。

 

犯罪行為にも該当する可能性のある行為があった嫌疑に基づき、個人がPADHに違反したかどうかについて判断する際は、本ポリシーに違反したかどうかのみを問います。ポリシー違反の評価基準は、刑事責任の認定に必要な明確な法的基準と同じではありません。

 

B.     報復禁止に関するステートメント

本学は、差別やハラスメントがあったのではと苦情を申し立てたり、反対したりする者（本ポリシーに基づく調査や苦情、または保護対象クラスに基づく主張に係るその他の手続きに参加する者を含む）に対する報復を禁止しています。報復は容認せず、懲戒の対象となる不正行為とみなされます。

 

C.     タイトルIXに関するステートメント

 

本学は、1972年教育修正法のタイトルIXを遵守しています。このタイトルIXは、本学の教育プログラムや活動における性差別（性に基づくセクシャルハラスメントや暴力を含む）、および性差別を主張することに対する報復を禁止しています。性別による差別は容認せず、懲戒の対象となる不正行為とみなされます。タイトルIXの適用および性別に基づく苦情に関する問い合わせは、本学のタイトルIXコーディネーター（titleix@rochester.edu）までご連絡ください。タイトルIXの適用に関する質問は、タイトルIXコーディネーターまたは米国教育省公民権局（Office for Civil Rights、OCR）に問い合わせることができます。連絡先：

 

• ニューヨークオフィス：(646) 428-3800;
• 全米本部： (800) 421-3481
• TTY：(800)-877-8339

 

詳細はこちら：https://ag.ny.gov/bureau/civil-rights

 

II.     学問の自由および言論の自由の原則との関係

ロチェスター大学の成功は、活発な思考と知的創造性を育む環境にかかっています。そのためには、多様な意見を出し合い、討論できる雰囲気が必要です。本学は、コミュニティの一員たる個人全員の貢献を尊重し、知性の発展と人としての成長を促し、自由な意見交換を促進する環境を提供することを目指しています。本ポリシーは、教室内、キャンパス内、または学術活動や政治、美術、視覚的な芸術の表現を行うのに妥当な本学のフォーラムにおける言論、討論、議論および対話の内容を抑制することを意図するものではありません。本学は、本ポリシーを運用するにあたり、学問の自由と芸術的表現を保護します。ただし、言論や表現を用いて本ポリシーで保護されている人を差別したり、言論を用いて本ポリシーで保護されている人にとって敵対的な学習環境、職場環境、キャンパスライフ環境を作り出したりすることは、禁止されています。

 

III.     ポリシー中で使用される用語の定義

 

以下の定義は、本ポリシー内で使用される特定の用語の意味をよりよく理解するためのものです。

 

A.    差別

 

差別には、保護対象クラスに属するため、または保護対象クラスに属する他の個人との認識上もしくは実際の関係/結びつきを理由に、不利な行動や決定を行ったり、個人や集団を差別的に扱ったりすることが含まれます。

 

B.     ハラスメント

 

ハラスメントは差別の一形態であり、口頭、書面、物理的または電子的に行う以下の行為が含まれます。

 

1. 人が嫌がる行為。

 

2. このようなことが行われた時点で、このような扱いを受ける人が保護対象クラスの一員であったために行われた行為。

 

3. 同じ保護を受ける合理的な人がハラスメントを受けているときに、些細な軽蔑や些細な不利以上のものと考える水準を超えた行為。

 

ハラスメント（セクシャルハラスメントを含む）は、性別や、保護対象クラスに属するか否かに関係なく、あらゆる個人の間で発生する可能性があります。職員、有給または無給のインターン、独立請負業者および本学でサービスを提供するために契約している企業の被雇用者を含む本学の職員以外の者、ならびに学生は、その行動が本学の管理下または法的責任の範囲内にある限り、本ポリシーの対象となります。本ポリシーの下では、ハラスメントの加害者は、上司、部下、同僚、教員、独立請負業者、契約労働者、ベンダー、クライアント、顧客または訪問者である可能性があります。

 

違法なハラスメントの発生場所は、本学の敷地内に限ったことではありません。本学の用事で移動中、または大学主催のイベントやパーティーで発生する可能性もあります。たとえば、職員による電話、テキスト、電子メール、特定のソーシャルメディアの使用は、職場から離れた場所で、個人のデバイスで、または勤務時間外に行われた場合でも、職場における他者への違法なハラスメントになる可能性があります。

ハラスメントとみなされる行為の例

 

ハラスメントとなりうる、またはハラスメントの苦情につながりうる、保護対象クラスに対する行為には、以下のようなものが含まれますが、これらに限定されません。

 

• 身体的暴力、身体的暴力の脅迫、身体的脅迫やストーカー行為。

 

• 職場のコンピューター、ソーシャルメディア、携帯電話、その他本学のコミュニティの他のメンバーから見える場所で表示することを含め、職場で人を卑下する内容を表示すること。それには、以下が含まれます。
  • 画像、写真、ポスターや物品（人を卑下する漫画、人形や工芸品など）。
  • テキスト、落書きや脅迫的なメッセージ（悪口、中傷、脅迫など）。

 

• その他の行為（人を卑下するジョーク、軽蔑的な発言、暴言や中傷、人にレッテルを貼る言動など）。

 

• 人のワークステーション、道具や設備を妨害、破壊、損傷すること、またはその他の方法でその人の職務遂行を邪魔だてすること。

 

• 個人の身体的特徴、服装、ライフスタイルについて、保護対象クラスの一員であることに基づいて個人を卑下するような形でコメントすること。

 

• 保護対象クラスに属することを理由に、個人の作業を妨害すること。

 

• 保護対象クラスに属することを理由にいじめをしたり、怒鳴り声をあげたり、罵ったりすること。

 

 

セクシャルハラスメント

 

セクシャルハラスメントは性別に基づく差別の一形態であり、上記で定義した禁止されるハラスメントの一形態です。セクシャルハラスメントには、性別、性的指向、自己認識した性別、性別表現、性自認、トランスジェンダーであることに基づくハラスメントが含まれます。セクシャルハラスメントは、性的接触、接触、または性的な示唆に富む表現に限定されるものではありません。実際、セクシャルハラスメントには、性別による役割の固定化や、性別を理由に職員を差別的に扱うことも含まれます。

 

セクシャルハラスメントには、次の場合に、人が嫌がる性的な誘いかけや性的な好意の要求、または性的なもしくは性に基づくその他の言葉や身体による行為/行動が含まれる場合があります：

 

1. そのような行為への服従が、明示的または黙示的に、個人の雇用や学業における成功の条件とされる場合。

 

2. 個人によるそのような行為への服従または拒否が、その個人に影響を与える雇用または学業上の決定の根拠として使用される場合。

 

3. このような行為が、個人の業務または学業遂行を不当に妨害する目的または効果を持ち、威圧的、敵対的もしくは攻撃的な職場環境または学業環境を作り出す場合。

 

性の多様性を理解することは、セクシャルハラスメントを認識する上で不可欠です。なぜなら、性の固定観念、性別表現や自己認識に基づく差別はすべて、違法な差別の一形態だからです。性をどう認識するかは繊細に連続したものですが、最も一般的な認識方法は、シスジェンダー、トランスジェンダー、そしてノンバイナリーです。シスジェンダーとは、性別が出生時に割り当てられた性別と一致している人のことです。一般的に、この性別は男性か女性というように二元的に捉えられます。トランスジェンダーとは、性別が出生時に割り当てられた性別と異なる人のことです。ノンバイナリーは、特定の性別であると自認することはありせん。

 

本ポリシーに違反するセクシャルハラスメントは、深刻であったり蔓延していたりする必要はありません。ハラスメントや差別を受けた同じ保護対象クラスの合理的な人の立場から見れば、些細な軽蔑や些細な不都合を上回るハラスメント行為であれば、そのようなセクシュアルハラスメントになる可能性があります。ハラスメントの事例は、それを経験する人それぞれに固有のものであり、些細な軽蔑や些細な不都合とハラスメント行為の境界線は一様ではありません。性別、性的指向、自己認識した性別、性別表現、性自認、またはトランスジェンダーであることを理由に、職員または対象となる個人が些細な軽蔑や些細な不都合よりも悪い扱いを受けることになる行為は、本ポリシー違反と見なされます。

性的暴行

 

性的暴行とは、人の意思に反して行われる身体的な性的行為を含むセクシャルハラスメントであり、その人が明確かつ自発的な同意をしていない場合、またはその人が薬物やアルコールの使用、知的障害やその他の障害のために同意を行うことができない場合に当てはまります。 性的暴行には、レイプ、性的暴行、性的強要（性的接触をすでに拒否している相手に対し、圧力や力で性的接触を迫る行為）、その他あらゆる性的な暴力行為が含まれますが、これらに限定されません。

セクシャルハラスメントとみなされる行為の例

 

セクシャルハラスメントに該当する、またはセクシャルハラスメントの苦情につながる可能性のある行為には、以下のようなものが含まれますが、これらに限定されません。

 

• 次のような性的性質がある身体的な行為：

 

• 性的暴力（レイプ、性的暴行、性的な脅かし、デート・バイオレンス、ドメスティック・バイオレンス、痴漢行為）、または性的暴力の試み。

 

• 他人の身体に触れたり、つまんだり、なでたり、キスしたり、抱きしめたり、つかんだり、ブラシをかけたりするか、他人の身体や服をつついたりすること。

 

• 望まない性的な誘いかけや提案。例：

 

• 個人の拒否や不服従が、その個人の地位、賃金、昇進、業績評価、昇格、またはその他の利益（贈り物など）に影響を与えたり、不利益に働いたりするという、暗示的または明示的な脅しや約束を伴う性的な好意の要求。

 

• 人が嫌がる性的行為を行うための微妙なまたは明白な圧力。

 

• 性的な戯れ（睨んだり、じろじろ見たり、社会的な付き合いを迫ったりする行為を含む）。

 

• 性的なジェスチャー、物音、発言、ジョーク、または人のセクシュアリティに関する質問やコメント。

 

• 性的なものまたは性的侮蔑的なものを職場内に掲示すること。これには、性的な卑下するもしはポルノ的な写真、ポスター、カレンダー、落書き、オブジェ、テキストまたはその他の資料が含まれますが、これらに限定されません。これには、職場のコンピューター、携帯電話、その他本学のコミュニティの他のメンバーから見える場所での表示も含まれます。

 

• 性的ステレオタイピングとは、特定の性別がどのように見えたり行動したりすべきかという他人の考えや認識に基づいて、個人の行動や性格特性を評価する場合に起こるもので、これには、個人の性別に関する発言や、伝統的に性別で決められた役割を個人に求めることが含まれます。

 

• 個人の性別、性的指向、性自認または性別表現（トランスジェンダーや広範な性自認を含む）を理由として、個人に対して行われる敵対的行為。例：

 

• 性別を理由に、個人のワークステーション、道具や設備を妨害、破壊または損傷すること。

 

• 個人の身体、衣服やライフスタイルについて、性的な意味合いを持つ、または個人のセクシュアリティもしくはジェンダーを卑下するような発言をすること。

 

• 性別を理由に個人の仕事を妨害すること。

 

• 性別を理由にいじめをしたり、怒鳴り声をあげたり、罵ったりすること。

 

• 個人の好む言われ方を、意図的に執拗かつ中傷するような形で誤用すること。

 

• 自己認識に基づき、個人に対して異なる期待を抱くこと。

 

C.     報復

 

報復とは、合理的な人（本学の職員または本学コミュニティの他のメンバ ー）が苦情を申し立てたり、苦情の過程に参加したり、苦情調査に参加したりする意欲を失わせるような、本学または本学コミュニティのメンバーによる行為を指します。

 

個人が保護対象の活動に従事したことを理由とする行為は、報復行為となります。保護対象の活動には以下が含まれますが、これらに限定されるものではありません。(1) 保護対象クラスを理由に差別やハラスメントがあったとして個人的に苦情を述べたり、異議を申し立てたりすること、 (2) 保護対象クラスを理由とする差別やハラスメントの主張に関わる調査、手続き、聞き取りまたは法的措置に証言、支援または参加すること、 (3) 保護対象クラスに関わる関連法令に基づく権利を行使すること。

 

報復とみなされる可能性のある行為の例

 

状況にもよりますが、報復には、たとえば以下のようなものがあります。

 

• 個人が保護対象の活動を行ったかどうかを問い合わせたり、それを行った人を排斥したりすること。

 

• 解雇の脅し、転勤や勤務地の変更、成績を悪く評価すること、昇進や職務の継続の否定、職務手当の支給拒否、降格、停職、解雇、合理的配慮の要求の拒否、勤務時間の短縮、好ましくない勤務シフトや勤務地への配属。

 

• 身体的暴力を行う脅しなど、苦情に対する嫌がらせ行為のエスカレーション。

 

• 政府当局（法執行機関、許認可機関など）に虚偽の報告をすること。

 

• 国外退去の脅し、入国管理当局への働きかけの開始。

 

• 学生に対する学業上の不利益処分には、成績の減点、否定的な推薦、学会や会議での学生に関する否定的な発言、学業機会の制限などが含まれます。

D.     その他の用語

 

「性自認または性別表現」とは、出生時にその人に割り当てられた性別にかかわらず、その人が実際に持っている、または認識している性別に関連するアイデンティティ、外見、行動、表現、またはその他の性別に関連する特徴を指し、トランスジェンダーであることを含みますが、これに限定されません。人のジェンダーに関連するアイデンティティには、複数のジェンダーを識別すること、またはどのジェンダーにも識別しないことが含まれます。

 

「（苦情）申立者」とは、本ポリシーに基づき苦情を申し立てた個人を指し、「被申立者」とは、本ポリシーに違反するとされる行為で告発された者を指します。

 

IV.  苦情と調査の手順(2)

本学コミュニティのメンバーは、差別、ハラスメン トや報復を報告するよう奨励されています。これには、本ポリシーに違反する行為を経験したと感じたり、本ポリシーに違反すると思われる行為を（傍観者として）目撃したり、それに気づいたりした大学コミュニティのメンバーも含まれます。

 

本ポリシーが適用される差別、ハラスメント、または報復を観察した、あるいは本ポリシーに該当する差別、ハラスメントまたは報復の通報や懸念を受けた、または知った管理職、監督職および人事部のビジネスパートナーは、そのような観察をした、そのような懸念を知った、またはそのような懸念の通報を受け次第、本ポリシーに従って、そのような観察や懸念または通報を報告する必要があります。そのような職員は、そのような行為を観察した場合、そのような懸念があることを知った場合、またはそのような行為の通報を受けたにもかかわらず、本ポリシーで義務付けられている通りにその情報を報告しなかった場合、懲戒の対象となる可能性があります。

 

本ポリシーにおいて、この報告義務の遵守とは、懸念事項を速やかに（通常48時間以内に）公平性・インクルージョン室に報告すること、および公平性・インクルージョン室に協力し、要求された情報を提供することを含みます。本ポリシーに基づき差別、ハラスメント、または報復とされる行為を報告せず、故意に継続させた管理職、監督職、および人事部のビジネスパートナーは、懲戒処分の対象となります。本学の職員が特権的な専門職（メンタルヘルス・カウンセラー、聖職者、医療提供者、レイプ・クライシス・カウンセラー）に就いている間に情報が開示された場合、その専門職としての義務が優先され、本ポリシーに基づき監督者として報告する必要はありません。

 

本ポリシーにおいて、管理監督者には以下の者が含まれます。

 

• 職員に対して監督責任を有する職員（学生職員および教職員を含む）。

 

• すべての教員。

 

• ダイバーシティ＆インクルージョン責任者。

 

• オンブズマン。

 

• 助成金または契約に関する調査責任者（これらの職員は、自らの研究室にいる個人または自らが率いる研究に携わる個人を監督する立場にある）。

 

• クレリー法に基づきキャンパス安全担当者として指定された個人、およびタイトルIX副コーディネーター。

 

• 以下のいずれかの部門/事務所に勤務する個人。

 

• 公安部

 

• 本学の各学部の学生生活課

 

• 住宅生活部

 

保護対象クラスに基づくハラスメントや差別、またはそれに関連する報復に関わるすべての苦情や通報は、本ポリシーに定められたプロセスに基づいて処理します(3)。

 

本ポリシーに基づく苦情は、公平性・インクルージョン室に申し出るか、口頭または文書で、各人の学科長、学部長、理事、直属の上司、人事部、大学オンブズマン、または法務部に申し出ることができます。本学は、ベストプラクティスに則り、個人が苦情の根拠や苦情への対応について説明を求められる回数を最小限に抑えるよう努めます。上述したような苦情を受けた者は、その懸念について詮索的な質問をすべきではなく、疑惑の行為がいつ発生したかにかかわらず、その懸念を知った後速やかにその苦情を公平性・インクルージョン室に照会するのに十分な限定的な情報を収集する必要があります。公平性・インクルージョン室に対する苦情は、書面で通報 （https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/ pid932009?rep_type=1002）する必要があります。個人は匿名で苦情を提出することもできます。すべての関係者のプライバシーを保護するためにあらゆる努力を払いますが、機密に保つことを保証することはできません。

 

本ポリシーに基づき通報する義務があるかどうかが不明な場合も、公平性・インクルージョン室に情報を寄せてください。通報が必要となる可能性のある状況の例は、セクションIIIにある差別、ハラスメント、報復の定義に記載されています。苦情の申し立てや、調査の過程で予想されることに関する質問がある方は、公平性・インクルージョン室PADH@Rochester.edu (mailto:PADH@Rochester.edu)までお問い合わせください。本ポリシーの範囲に該当しない通報を受けた場合は、適切な担当部署を案内します。

 

通報の方法にかかわらず、本学は、本ポリシーに基づき提起されたすべての誠意ある懸念や苦情を可能な限り迅速に調査および対応し、必要に応じて改善措置を講じます。公平性・インクルージョン室は、持ち込まれたすべての苦情を厳正かつ公平に調査し、以下の手順に従って調査報告書を作成するかどうかを決定します。本学が調査報告書を作成することなく効果的に懸念に対処できる場合、本学は、代替的解決策（懲戒処分、教育、調停、修復の取り組みを含むが、これらに限定されない）により苦情を解決します。苦情は、両当事者の合意により、または本学の最高人事責任者、公平性・インクルージョン担当副学長、もしくはその被指名者の指示により、各事案の固有の状況に基づき、調査報告書なしに解決される可能性があります。

 

本学は、苦情を受け取ってから90～120日以内に調査を完了するよう努めます。公平性・インクルージョン室は、調査期間中、当事者に対して定期的に状況報告を行います。適切と判断された場合には、一時的な保護措置が実施されることもあります。(4) 調査では通常、申立者、被申立者との面接、苦情に関連する知識を持つ他の目撃者との面接、調査官の裁量による関連文書の収集などが行われます。

 

本ポリシーに基づき実施される調査は、厳密に内部で行われます。ただし、当事者および証人は、手続きに参加する間、当事者でも証人でもない、自ら選んだ支援者を同席させることができます。このような人物は、申立者または被申立者をサポートすることは許されますが、代弁することはできません。支援者は、面接や調査プロセスのいかなる側面にも介入したり、干渉したりすることはできません。調査終了後、調査官は、意思決定パネルの委員長（以下「パネル委員長」）に調査報告書を提出する可能性があります（付属書B参照）。パネル委員長は、通常、調査報告書の受領後15営業日以内に、パネルを代表し、申立者、被申立者、および適切な事案管理担当者に対し、調査結果に関する決定書を発行します。具体的な手続きや決定内容については、次の条項で詳しく説明します。

 

• 本ポリシーに従ってなされた苦情が、本学のタイトルIXポリシーにも該当する場合、タイトルIXポリシーの調査および裁定手順が苦情の解決に用いられます。
• 教職員は、人事苦情処理手続き（ポリシー160）（https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance-procedure/）を利用することはできず、また教員は保護対象クラスに基づく差別/ハラスメントやそれに関連する報復について苦情を申し立てるために、教員ハンドブックに記載されているその他の苦情処理手続きを利用することもできません。
• 本学は、労働環境、学習環境、患者ケア環境や生活環境において、そのような保護措置が必要と思われる場合、個人を保護するために一時的な保護措置を講じる権利を留保します。一時的な保護措置には、一時的な休職、プログラムや施設からの除外、就労、学習、患者ケアや生活の取り決めの変更、または正当な理由による本学の環境におけるその他の条件の適用などが含まれます。

 

V.  決定、修復と是正措置

 

調査報告書が作成された場合は、担当するパネル委員長に送付します。パネル委員長（以下の表1を参照）は、調査報告書に記載された事実が本ポリシー違反の認定を裏付けるものであるかどうか、また、もしそうであれば、適切な制裁措置について決定するためにパネルを招集しなければなりません。パネルの決定は、委員の過半数の賛成票による承認を受けなければなりません。パネルは、人事部（人事部担当副学長またはその被指名者）から少なくとも1名、公平性・インクルージョン室（公平性・インクルージョン室担当副学長またはその被指名者）から1名、苦情が発生した学校の上級指導者、および別の学校の上級指導者で構成されます。さらに、調査の当事者に1人以上の教員が含まれる場合、パネルには、管理職に任命されていない教員（「管理職に任命」とは、副学部長または同等以上の役職と定義）も含めるものとします。調査の当事者に1人以上の学生が含まれる場合、パネルには学生の諸事を担当する上級指導者も含めるものとします。上級指導者とは、学部長（副学部長および学部長補佐を含む）、副学長（副学長および学長補佐を含む）、総長、理事、主任や委員長に相当する役職を持つ個人と定義されます。公平性・インクルージョン室は、パネルに参加するために適切な訓練を受けた個人のリストをパネル委員長に提供します。

 

パネルの委員を務める職員は、協議で明らかになったいかなる情報も、本学のポリシーに従い、秘密を保持しなければなりません。

 

本ポリシーの違反に関する判断は、証拠の優越性基準を用いて行われます。証拠の優越性とは、申し立てが真実である可能性が、真実でない可能性よりも高いことを意味します。本ポリシーに違反したと判断された場合、パネルは、本学のポリシーおよび慣行に合致した適切な是正措置を特定します。

 

決定書が発行される前に、パネル委員長は決定パネルを構成する当事者個人に通知します。その後、パネル委員長がパネルを代表して決定書を発行します。苦情の申立者および被申立者に送付される決定書には、調査結果の概要が記載され、被申立者が本ポリシーに違反していると判断されたかどうかが示されます。状況に応じて、申立者と被申立者の双方に送付される決定書には、採用されるr是正措置のほか、調査結果に基づくその他の勧告が記載されます。(5)

 

申立者も被申立者も調査報告書のコピーを受け取ることはありません。ただし、決定書の発行後、申立者および被申立者は、FERPAおよびHIPAAを含むが、これらに限定されない法律に基づき、個人を特定できる情報を修正することを条件として、調査報告書を直接またはオンラインで確認することができます。

 

意思決定パネルが、被申立者に本ポリシー違反の責任があると判断した場合、課される結果は、具体的な調査結果と事案の詳細によって異なります。

 

課される懲戒、改善または是正措置には、該当する場合、以下が含まれますが、これらに限定されません。

• 解雇

 

• 降格

 

• 大学終身在職権委員会への提起（終身在職権の剥奪または契約破棄を求めて）

 

• 契約の不更新

 

• 配置転換/配置変更

 

• 報酬の減額、または昇給やその他の手当の支給停止

 

• 臨床上の特権の取り消しまたは停止

 

• 管理上の義務または任務の取り消し

 

• 教職員ファイルへの違反とその結果の文書化

 

• 必須のトレーニング

 

• 監督または継続的な監視

 

• 無給の停職処分

 

• 書面による戒告

 

• 必要に応じて、本ポリシー違反を適切な助成金支給当局または許認可当局に報告すること。

 

行為が本ポリシーに違反していないと判断されても、本学が是正措置（強制的な研修や指導を受けることを求めることを含むが、これらに限定されない）を要求することを妨げるものではありません。調査中に明らかになった行為が、1)本学の他のポリシーや規則に違反するものであった、または、2)本ポリシーに違反はしていないが、懲戒処分を受けるに足る重大なものであったと判断された場合、本ポリシーに違反がなかったとしても、本学は、懲戒処分、改善措置または是正措置を講じることができます。さらに、本ポリシーに基づく苦情の解決にかかわらず、行為が本学の他のポリシーや規則に違反する可能性があると申し立てられたり、明らかになったりした場合、本学は、調査または検討を別途開始し、当該行為に対して懲戒、修正、または是正措置が取られる可能性があります。

 

• 教員に関して是正措置を決定する際は、教員ハンドブックに概説されている終身在職権剥奪プロセスに従わなければ、教員の終身在職権を剥奪したり、契約を破棄したりすることはできません。

 

表1

 

苦情対象者：	パネル委員長 ：
教員、または教員のプロセスに関わる差別の懸念	被申立者が主な役職を有する学校、または異議が申し立てられたプロセスが存在する学校の学部長
学校またはカレッジの職員	被申立者の学校またはカレッジの学部長
職員 – リバーキャンパス図書館	副総長兼図書館長
職員 – レーザーエネルギー研究室	レーザーエネルギー研究室長
職員 – メモリアルアートギャラリー	メモリアルアートギャラリー館長
職員 – ストロング記念病院	ストロング記念病院の最高経営責任者（または被指名者）
職員 – 中央管理	被申立者の部門の副学長 (または被指名者)
博士後フェローまたはアソシエイト	被申立者の学校の大学院研究科長に相当する者
学校またはカレッジの学部長	総長
総長、健康科学担当上級副学長、医療センター最高経営責任者	学長
学長	委員長、評議員会
訪問者またはベンダー (病院以外)	財務および管理担当上級副学長 (またはその指名者)
ストロング記念病院の患者、訪問者またはベンダー	ストロング記念病院の最高経営責任者（または被指名者）

 

 

**上記の表からパネル委員長が明らかでない場合は、総長に照会し、パネル委員長を判別します。

**パネル委員長に対する苦情の場合、またはパネル委員長が苦情の対象となった決定や問題に関与していた場合、利害の対立が生じる可能性があり、総長または学長により利害の対立のない代替管理者が任命される可能性があります。申立者は、苦情を提起した時点で、パネル委員長が誰になるかを知らされ、その氏名が分かり次第、パネル委員の氏名も知らされます。また、そのような対立が存在する場合には、代わりのパネル委員長またはパネル委員を要請することができます。

 

VI.  控訴

 

パネルによる決定の結果を受けた調査の当事者は、決定書の日付から15営業日以内に、その決定に対して不服を申し立てることができます。不服申し立ては、再調査や全ての事実の再検討を目的とするものではなく、(1)調査官または役職者（または被指名者）が以前に入手できなかった証拠、(2)決定に至る過程における重大な欠陥、または(3)課せられた是正措置の重大性や妥当性を検討することに限定されます。不服申し立ては、適切な上級役員または管理者、すなわち、被申立者が職員、訪問者または患者の場合は学長補佐室長またはその被指名者、被申立者が教員の場合は総長、また被申立者が役員の場合は学長に書面で提出しなければなりません。

 

上席役員または管理者は、不服申し立てを受理した時点で、上席役員または管理者、人事部および公平性・インクルージョン室から各1名を集めた3名の審査委員会を招集し、不服申し立てを審査します。不服審査委員会の委員には、不服申し立ての対象となった決定に関する意思決定委員会の委員を務めた者を含めることはできません。上級役員または管理者は、通常、提訴を受理してから15営業日以内に、審査委員会の決定を不服申立者に伝える必要があります。不服審査委員会の決定は、最終的なものとなります。

 

VII.  機密保持

 

本学は、申立者、被申立者および証人のプライバシーを保護するために合理的な措置を講じます。申立者、被申立者、証人、および支援者には、苦情または調査に関する情報を開示することは、調査の完全性を損なう可能性があること、出来事の認識や記憶に影響を与える可能性があること、および状況によっては調査参加者に対する報復と解釈される可能性があることが伝達されます。

 

いかなる種類の報復も、それ自体が本ポリシーの違反です。当事者が自らの経験を共有することは引き続き自由ですが、調査の機密性が損なわれる可能性を避けるため、調査期間中は、一般的に、打ち明ける相手を限定することが望ましいでしょう。状況によっては、調査員は調査の完全性を守るため、または報復的と受け取られかねない行為を防ぐための措置を講じることがあります。申立者と被申立者に送付された決定書を開示する以外には、調査結果を証人と共有することはありません（調査が終了したことを知らせることは除く）。ただし、学長、公平性・インクルージョン室、またはパネル委員長は、法律または規則により要求される場合、その他適切な場合には、法務部と協議の上、報告書または調査中に得られたその他の情報を開示する可能性があります。

 

このように提供することで、本ポリシーに係る集計、匿名化された報告を本学が行うことが妨げられることはありません。

VIII.  記録の保存

 

本ポリシーに基づく苦情に関する決定や不服申し立ての決定書のコピーを含む完全な調査ファイルは、苦情に対応して取られた是正措置や懲罰を記したコピーとともに、公平性・インクルージョン室に保管します。苦情および調査の結果として、その個人がカウンセリングを受けたり、懲戒処分を受けたりしない限り、決定書そのものを含め、調査に関するいかなる文書も、個人の人事ファイルにファイリングすべきではありません。苦情と取られた是正措置の記録は、公平性・インクルージョン室に提供しなければなりません。

 

本ポリシー違反の判断が下されなかったが、本学が調査の過程で知り得た情報に基づき、その他の懲戒、改善または是正措置を講じた場合、人事部は、当該措置に関する文書を当該個人の人事ファイルにファイリングし、必要に応じて、 当該個人の上司、委員長および/または学部長にそのコピーを提供することができます。

 

IX.   ニューヨーク州で求められる職員への追加通知

ニューヨーク州は、雇用主に対し、職員、応募者、請負業者、その他雇用主と取引を行う者に対し、セクシャルハラスメントの申し立てに関する法的保護と対外的救済措置に関する情報を提供することを義務付けています。この情報は付属書Bに記載されています。

 

申立者は、政府機関または裁判所に苦情を申し立てるために私選弁護士を必要としませんが、弁護士の法的助言を求めることができます。人事部、大学オンブズマン室、法務部、公平性・インクルージョン室、およびタイトルIXコーディネーターは、本ポリシーに関する質問に答えることはできますが、本学の職員または代理人は、申立者、被申立者、または証人に法的助言を提供することはできません。

 

以下も参照してください。

• #100 職場の価値観と機会均等ポリシー (https://www.rochester.edu/policies/ policy/workplace-values/)

 

• #102 アファーマティブ・アクション・ポリシー (https://www.rochester.edu/policies/policy/affirmative-action/)

 

• #133 採用選考 (https://www.rochester.edu/policies/policy/recruitment- selection/)

 

• #154 矯正的懲戒 (https://www.rochester.edu/policies/policy/corrective-discipline/)

 

• #160 スタッフの苦情処理手続き (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance- procedure/)

 

• 関連ハンドブック（教員、看護師、学生、大学院生、医学生、研修医/フェローマニュアル、教員のSMD規則）

 

 

付属書

付属書A：タイトルIXコーディネーターおよび副コーディネーター

 

大学全体	Julia Green、公民権順守担当副学長およびタイトルIXコーディネーター 147A Wallis Hall (585) 275-1654 titleIX@rochester.edu
芸術、科学および工学	Dawn Bruner、副コーディネーター 510 Wilson Commons (585) 275-4085 Dawn.Bruner@rochester.edu
イーストマン音楽学校	John Hain、副コーディネーター ESM Gibbs Street – Rm.111 (585) 274-1020 jhain@esm.rochester.edu
医歯学部	Stephen P. Burke、副コーディネーター (585) 208-5715 stephen.burke@Rochester.edu
看護学校	Kristin Hocker、副コーディネーター 601 Elmwood Ave., Box SON (585) 275-0961 Kristin_Hocker@URMC.Rochester.edu
サイモンビジネススクール	Dennis P. Proulx、副コーディネーター 202M Schlegel Hall (585) 275-2937 dproulx@simon.rochester.edu
ワーナースクール	Carol St. George、副コーディネーター 454 LeChase Hall (585) 275-0967 cstgeorge@Warner.Rochester.edu
陸上部	Kristine Shanley、副コーディネーター 1115 Goergen Athletic Center (585) 275-6277 kristine_shanley@rochester.edu

 

付属書B:ニューヨーク州で求められる職員への追加通知

 

ニューヨーク州は、雇用主に対し、職員、応募者、請負業者、その他雇用主と取引を行う者に対し、セクシャルハラスメントの申し立てに関する法的保護と対外的救済措置に関する情報を提供することを義務付けています。以下は、ニューヨーク州のすべての雇用主に向けた、更新済みニューヨーク州モデル・セクシャルハラスメント・ポリシーの記述です。

 

セクシャルハラスメントは、ロチェスター大学で禁止されているだけでなく、州法、連邦法、および該当する場合は地方法でも禁止されています。

 

上記のポリシーに概説されている社内プロセスは、職員がセクシャルハラスメントを通報するための1つの方法です。職員および対象者は、以下の政府機関に対して法的救済を求めることもできます。政府機関に苦情を申し立てる際に、私選弁護士を利用する必要はありませんが、弁護士の法的助言を求めることもできます。

 

ニューヨーク州人権局

ニューヨーク州人権法 (HRL)、ニューヨーク州行政法第15条290以下は、ニューヨーク州内のすべての雇用主に適用され、移民の地位に関係なく、職員および対象者を保護します。人権法違反を主張する苦情は、ニューヨーク州人権課（DHR）またはニューヨーク州最高裁判所に申し立てることができます。

 

DHRにへのセクシャルハラスメントの苦情の申立ては、ハラスメントから3年以内であればいつでも行うことができます。DHRに苦情を申し立てない場合、セクシャルハラスメントの疑いから3年以内であれば、人権法に基づき州裁判所に直接訴訟を起こすことができます。すでに州裁判所にHRLに基づく訴状を提出している場合は、DHRに提起することはできません。

本学に内部で苦情を申し立ても、DHRや裁判所に提訴する時間は延長されません。この3年間は、直近のハラスメントインシデントが発生した日から起算されます。

 

DHRに苦情を申し立てるのに弁護士は必要ありませんし、申立て費用もかかりません。

 

DHRは申立者の苦情を調査し、セクシャルハラスメントが発生したと信じるに足る理由があるかどうかを判断します。理由に可能性がある場合は、行政法判事の前で公聴会が開かれます。公聴会でセクシャルハラスメントが認定された場合、DHRは、救済を与える権限を有します。救済の内容は様々ですが、雇用主に対して、金銭的損害賠償、懲罰的損害賠償、弁護士費用、民事罰金の支払いなど、ハラスメントを止めるための措置や、ハラスメントによって生じた損害の回復を要求することが含まれます。

 

DHR本部の連絡先は以下の通りです。ニューヨーク州人権局、One Fordham Plaza, Fourth Floor, Bronx, New York 10458。問い合わせるには、電話（(718) 741-8400）をかけるか、ウェブサイト（www.dhr.ny.gov.）をご覧ください。

 

DHRへの苦情の申し立ての詳細については、dhr.ny.gov/complaintをご覧ください。このウェブサイトには、一から十までパソコンや携帯端末で完了できるデジタル苦情処理機能があります。ウェブサイトには、ダウンロードし、必要事項を記入してDHRに郵送できる苦情フォームと、オンラインで提出できるフォームが用意されています。このウェブサイトには、ニューヨーク州内のDHRの地域事務所の連絡先も掲載されています。

 

セクシャルハラスメントの苦情申し立てに関する詳細は、DHRセクシャルハラスメント・ホットライン1（1(800) HARASS3）までお電話ください。このホットラインでは、セクシャルハラスメント問題の経験豊富なボランティア弁護士を紹介することもでき、電話で限定的に無料で支援や相談に応じることができます。

 

米国雇用機会均等委員会

米国雇用機会均等委員会（EEOC）は、1964年連邦公民権法第7編（42 U.S.C. § 2000e 以下）を含む、連邦差別禁止法を施行します。ハラスメントが行われた最も近い日から300日以内であれば、いつでもEEOCに苦情を申し立てることができます。EEOCへの苦情申し立てに費用はかかりません。EEOCは苦情を調査し、差別があったと信じるに足る合理的な理由があるかどうかを判断します。EEOCが法律違反の可能性があると判断した場合、EEOCは雇用主と任意で和解できるよう試みます。EEOCが和解に至らなかった場合、EEOCは（場合によっては司法省も）訴訟を起こすかどうかを判断します。EEOCが告発を打ち切った場合、連邦雇用差別法に違反したかどうか判断できない場合、または訴訟を起こさないまでも違法な差別があったと思われる場合、EEOCは、労働者が連邦裁判所に訴訟を提起することを認める「提訴権通知書」を発行します。

 

個人は調停、和解または調停で救済を得ることができます。さらに、差別があったと認定された場合、連邦裁判所は救済を与えることができます。一般的に、個人事業主がEEOCの管轄下に入るためには、職員が15人以上いなければなりません。

 

職場での差別を訴える職員は、差別の告発を提出することができます。EEOCには、地区事務所、地域事務所、現場事務所があり、そこで苦情を申し立てることができます。EEOCへの問い合わせは、電話（1-800-669-4000、TTY：1-800-669-6820）、ウェブサイト（www.eeoc.gov）または電子メール（info@eeoc.gov.）で行うことができます。

 

ニューヨーク州人権課に行政不服申し立てを行った場合、DHRは、連邦裁判所に提訴する権利を保持するため、自動的にEEOCに苦情申し立てを行います。

 

地域の保護

多くの自治体が、セクシャルハラスメントや差別から個人を守る法律を施行しています。そのような法律があるかどうかは、住んでいる郡、市または町に問い合わせる必要があります。例えば、ニューヨーク市で働く職員は、セクシャルハラスメントや差別の苦情をニューヨーク市人権委員会に申し立てることができます。その主たる事務所の連絡先は、ニューヨーク人権委員会法執行局（22 Reade Street, 1st Floor, New York, New York）で、311または(212) 306-7450に電話するか、www.nyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtmlを訪問してください。

 

地元の警察署への連絡

ハラスメントに、望まない身体的接触、強要による身体的監禁、性行為の強要が含まれる場合、その行為は犯罪を構成する可能性があります。刑事責任を追及したい場合は、大学公安部または最寄りの警察署に連絡することをお勧めします。