امتیازی سلوک، ہراساں کرنے، اور امتیازی ملازمت/سروس کے طریقوں کے خلاف پالیسی

آخری بار 08/16/2023 کو نظر ثانی کی گئی

uofr.us/padh-report (https://uofr.us/padh-report) پر آفس آف ایکویٹی اینڈ انکلوژن کو مسلے کی اطلاع دیں۔

امتیازی سلوک اور ہراساں کرنے کے خلاف پالیسی (PADH) کا اطلاق ان پر ہوتا ہے: فیکلٹی؛ عملہ؛ رہائشی؛ فیلوز؛ پوسٹ ڈاکٹریٹ تقرری؛ طلباء ملازمین، طلبا (1)؛ انٹرن (ادا یا بلا معاوضہ)؛ رضاکار اور یونیورسٹی کے کسی بھی کیمپس، سہولت اور/یا جائیداد، اور یونیورسٹی کے زیر اہتمام سرگرمیوں اور تقریبات کے تمام مہمانوں (بشمول مریضوں، ٹھیکیداروں، اور دکانداروں) کے لیے، چاہے یونیورسٹی کے احاطے میں ہوں یا نہیں۔

یونیورسٹی متعدد ریاستی اور وفاقی قوانین کے تحت چلتی ہے جو مختلف محفوظ طبقات کی بنیاد پر امتیازی سلوک اور ہراساں سے منع کرتے ہیں اور اس پالیسی کا مقصد ان سب کی تعمیل کرنا ہے۔ ان قوانین کا تقاضہ ہو سکتا ہے کہ اس پالیسی کے تحت درج بعض شکایات کو یونیورسٹی کی کسی اور پالیسی کے تحت حل کیا جائے (مثال کے طور پر، یونیورسٹی کی ٹائٹل IX پالیسی) یونیورسٹی کا آفس آف ایکویٹی اینڈ انکلوژن اس پالیسی کے تحت کی گئی تمام شکایات کا جائزہ لے گا اور فرد کے خدشات کو دور کرنے کے لیے موزوں ترین طریقہ کار کا تعین کرے گا۔

اس پالیسی کا مقصد طلباء کے خلاف شکایات کے لیے استعمال کرنا نہیں ہے۔ طالب علموں کے خلاف شکایات کے لیے، طلباء کے طرز عمل کے معیارات (https://www.rochester.edu/college/cscm/html) لاگو ہوتے ہیں یا طلبہ کی جنسی بد سلوکی کی پالیسی (https://www.rochester.edu/sexualmisconduct/assets/pdf/StudentSexualMisconductPolicy.pdf) اور متعلقہ عمل لاگو ہوتا ہے۔ طلباء کے طرز عمل کی ویب سائٹ دیکھیں (http://www.rochester.edu/college/cscm/conduct.html).

I. پالیسی اور پالیسی سٹیٹمنٹس

یونیورسٹی امتیازی سلوک اور ہراساں کرنا سے پاک کام کی جگہ اور تعلیمی ماحول کو برقرار رکھنے کے لیے پرعزم ہے۔ اس کے وژن اور اقدار اور مواقع کی مساوات کے عزم کی حمایت میں (جیسا کہ پالیسی 100: میں بیان کیا گیا ہے کام کی جگہ کی قدریں اور مساوی مواقع کی پالیسی (https://www.rochester.edu/policies/policy/workplace-values/)، یونیورسٹی آف روچیسٹر درج ذیل پالیسی بیانات بیان کرتی ہے:

A. امتیازی سلوک اور ہراساں کرنے کے خلاف بیان

یونیورسٹی عمر، رنگ، معذوری، گھریلو تشدد کے شکار کی حیثیت، نسل، صنفی شناخت یا اظہار بشمول ٹرانسجینڈر اور صنفی وسیع شناخت، جینیاتی معلومات، ازدواجی حیثیت، خاندانی حیثیت یا کسی فرد کی تولیدی صحت سے متعلق فیصلہ سازی کی بنیاد پر امتیازی سلوک اور ہراساں کرنے سے منع کرتی ہے۔ ، فوجی/ تجربہ کار حیثیت، قومی اصل، نسل (بشمول بالوں کا انداز)، مذہب/ مسلک (مذہبی لباس اور چہرے کے بالوں سمیت)، جنس، جنسی رجحان، شہریت کی حیثیت، غیر زیر التواء گرفتاری یا سزا کا ریکارڈ، یا قانون کی حفاظت کے تحت کوئی دوسری حیثیت (اس کے بعد ان میں سے ہر ایک کو “محفوظ طبقے” کے طور پر کہا جائے گا)۔ تحفظ یافتہ طبقے کی بنیاد پر امتیازی سلوک یا ہراساں کرنا برداشت نہیں کیا جائے گا، اور اسے بد سلوکی سمجھا جائے گا جو سزا کا مستحق ہوگا۔

اس پالیسی کے تحت امتیازی سلوک یا ہراساں کرنا میں غیر منصفانہ یا نامناسب سلوک شامل نہیں ہے جو کسی محفوظ طبقے پر مبنی نہیں ہے۔ مثال کے طور پر، کسی پروٹیکٹڈ طبقے سے متعلق نہ ہونے والی بے حرمتی یا نام سے پکارنے والی شکایات یا اقربا پروری کے مسائل کو دیگر طریقوں سے حل کیا جانا چاہیے (مثلاً، انسانی وسائل، ایک سپروائزر،محتسب)۔

کسی فرد نے پی اے ڈی ایچ کی خلاف ورزی کی ہے یا نہیں اس بارے میں کیے گئے رویے کے الزامات کی بنیاد پر جو مجرمانہ کارروائیاں بھی تشکیل دے سکتے ہیں صرف اس بات کا تعین کرنے کے لیے کیے گئے ہیں کہ آیا اس پالیسی کی خلاف ورزی ہوئی ہے۔ پالیسی کی خلاف ورزی کا اندازہ لگانے کے معیارات وہ نہیں ھیں جو کہ مجرمانہ ذمہ داری کی تلاش کے لیے درکار الگ الگ قانونی معیارات ھوتے ہیں۔

B. جوابی کارروائی کے خلاف بیان

یونیورسٹی کسی بھی ایسے شخص کے خلاف انتقامی کارروائی سے منع کرتی ہے جو سمجھے جانے والے امتیازی سلوک یا ہراساں کرنا کی شکایت کرتا ہے یا اس کی مخالفت کرتا ہے، بشمول وہ لوگ جو اس پالیسی کے تحت کسی بھی تحقیقات یا شکایت میں حصہ لیتے ہیں یا کسی محفوظ طبقے پر مبنی دعوے سے متعلق دیگر کارروائی میں حصہ لیتے ہیں۔ انتقامی کارروائی کو برداشت نہیں کیا جائے گا، اور اسے بد سلوکی سمجھا جائے گا جو قابل سزا ہوگا۔

C. ٹائیٹل IX بیان

یونیورسٹی 1972 کی تعلیمی ترامیم کے ٹائیٹل IX کی تعمیل کرتی ہے، جو یونیورسٹی کے تعلیمی پروگراموں اور سرگرمیوں میں جنسی امتیاز (بشمول جنسی ہراسانی اور جنس کی بنیاد پر تشدد) کو ممنوع قرار دیتی ہے، نیز جنسی امتیاز کے دعووں کا دعویٰ کرنے پر انتقامی کارروائی۔ جنس کی بنیاد پر امتیازی سلوک کو برداشت نہیں کیا جائے گا، اور اسے بد سلوکی سمجھا جائے گا جو قابل سزا ہوگا۔ ٹائٹل IX کی درخواست اور جنس پر مبنی شکایات سے متعلق استفسارات یونیورسٹی کے ٹائٹل IX کوآرڈینیٹر کے پاس بھیجے جائیں،titleix@rochester.edu۔ ٹائٹل IX کی درخواست سے متعلق سوالات ٹائٹل IX کوآرڈینیٹر یا یو ایس ڈپارٹمنٹ آف ایجوکیشن کے دفتر برائے شہری حقوق (OCR) سے پوچھے جا سکتے ہیں:

اس کے نیویارک آفس پر: 428-3800(646)
اس کے قومی ہیڈ کوارٹر 421-3481(800)
TTY: 877-8339(800)۔

اضافی معلومات یہاں دستیاب ہے:https://ag.ny.gov/bureau/civil-rights

II. تعلیمی آزادی اور تقریر کی آزادی کے اصولوں سے تعلق

یونیورسٹی آف روچیسٹر کی کامیابی کا انحصار ایسے ماحول پر ہے جو بھرپور سوچ اور فکری تخلیقی صلاحیتوں کو فروغ دیتا ہے۔ اس کے لیے ایک ایسی ماحول کی ضرورت ہے جس میں متنوع خیالات کا اظہار اور گفتگو ہو سکے۔ یونیورسٹی ایک ایسی ترتیب فراہم کرنے کی کوشش کرتی ہے جو اس کی کمیونٹی کی تشکیل کرنے والے تمام افراد کے تعاون کا احترام کرتی ہے، جو فکری اور ذاتی ترقی کی حوصلہ افزائی کرتی ہے، اور جو خیالات کے آزادانہ تبادلے کو فروغ دیتی ہے۔ اس پالیسی کا مقصد کلاس روم، کیمپس یا یونیورسٹی کے کسی بھی فورم میں تقریر، بحث، مباحثہ، اور مکالمے کے مواد کو روکنا نہیں ہے جو معقول طور پر تعلیمی سرگرمی یا سیاسی، فنکارانہ اور بصری فنون کے اظہار سے متعلق ہو۔ یونیورسٹی اس پالیسی کے انتظام میں علمی آزادی اور فنی اظہار کی حفاظت کرے گی۔ تاہم، اس پالیسی کے ذریعے تحفظ یافتہ افراد کے خلاف امتیازی سلوک کرنے کے لیے تقریر یا اظہار کا استعمال کرنا یا ایسی تقریر کا استعمال کرنا جو اس پالیسی کے ذریعے تحفظ یافتہ افراد کے لیے سیکھنے، کام کرنے یا کیمپس میں رہنے کا ماحول پیدا کرنے کے لیے ممنوع ہے۔

III. پالیسی میں مذکور شرائط کی تعریف

درج ذیل تعریفوں کا مقصد کچھ اصطلاحات کے معنی کی بہتر تفہیم فراہم کرنا ہے جیسا کہ اس پالیسی میں استعمال کیا گیا ہے:

A. امتیازی سلوک

امتیازی سلوک میں کوئی منفی عمل یا فیصلہ شامل ہے یا کسی شخص یا لوگوں کے گروپ کو محفوظ طبقے کی وجہ سے یا کسی محفوظ طبقے میں دوسرے افراد کے ساتھ سمجھی یا حقیقی وابستگی/تعالق کی وجہ سے مختلف سلوک کرنا شامل ہے۔

B. ہراساں کرنا

ہراساں کرنا امتیازی سلوک کی ایک شکل ہے جس میں زبانی، تحریری، جسمانی یا الیکٹرانک طرز عمل شامل ہے جو کہ:

نامرغوب

اس وجہ سے ہوتا ہے کہ سلوک کا شکار فرد (شخص) ایک محفوظ طبقے کا رکن ہے جب برتاؤ ہوتا ہے؛ اور

کسی معقول شخص کی سطح سے اوپر اٹھتا ہے ، جو اسی محفوظ کردہ خصوصیت کے ساتھ ہراساں کرنے کا نشانہ بنایا جاتا ہے ، اسے ایک چھوٹی سی چھوٹ یا معمولی تکلیف سے کہیں زیادہ سمجھتا ہے۔

ہراساں کرنا، بشمول جنسی طور پر ہراساں کرنا، کسی بھی افرد کے درمیان اس کی جنس یا صنف یا کسی بھی محفوظ طبقے میں رکنیت سے قطع نظر ہو سکتا ہے۔ ملازمین، بامعاوضہ یا بلا معاوضہ انٹرنز، اور غیر ملازمین، بشمول آزادٹھیکے داران اور وہ کمپنیاں جو یونیورسٹی میں خدمات فراہم کرنے کا معاہدہ کرتی ہیں اور طلباء، اس پالیسی میں اس حد تک شامل ہیں کہ ان کے اقدامات یونیورسٹی کے کنٹرول یا قانونی ذمہ داری میں آتے ہیں۔ اس پالیسی کے تحت، ہراساں کرنے والے اعلی، ماتحت، ساتھی کارکن، فیکلٹی ممبر، آزاد ٹھیکیدار، معاھدہ داران ،کاروباری، ، گاہک، یا ملاقاتی ہوسکتے ہیں۔

غیر قانونی طور پر ہراساں کرنا یونیورسٹی کی جائیداد تک محدود نہیں ہے۔ یہ یونیورسٹی کے کاروبار کے لیے یا یونیورسٹی کے زیر اہتمام تقریبات یا پارٹیوں میں سفر کے دوران ہو سکتا ہے۔ مثال کے طور پر، کالز، ٹیکسٹس، ای میلز، اور ملازمین کی طرف سے سوشل میڈیا کا مخصوص استعمال کسی دوسرے کے لیے کام کی جگہ پر غیر قانونی طور پر ہراساں کرنے کا سبب بن سکتا ہے، چاہے وہ کام کی جگہ کے احاطے سے دور، ذاتی آلات پر یا غیر کام کے اوقات کے دوران ہو۔

رویے کی مثالیں جنہیں ہراساں کرنا سمجھا جا سکتا ہے۔

تحفظ یافتہ طبقے پر مبنی رویے جو ہراساں کرنے یا ہراساں کرنے کی شکایات کا باعث بن سکتے ہیں ان میں شامل ہیں، لیکن ان تک محدود نہیں ہیں:

جسمانی تشدد، جسمانی تشدد کی دھمکیاں، جسمانی طور پر خوفزدہ کرنا، یا تعاقب؛

کام کی جگہ پر توہین آمیز مواد کی نمائش، بشمول کام کی جگہ پر کمپیوٹر، سوشل میڈیا، سیل فونز، یا یونیورسٹی کمیونٹی کے دیگر اراکین کو دکھائی دینے والا کوئی دوسرا علاقہ، جیسے:
- خاکے ، تصاویر، پوسٹرز، یا اشیاء؛ مثال کے طور پر، توھین آمیز کارٹون، گڑیا، یا نمونے کی توہین کرنا؛ یا
- متن، گریفیٹی، یا دھمکی کے تحریری پیغامات جیسے کہ اشعار، گالیاں یا دھمکیاں؛

دیگر رویے، جیسے توہین آمیز لطیفے، تضحیک آمیز بیانات، زبانی اشعار یا گالیاں، یا دقیانوسی سرگرمیاں؛

کسی شخص کے کام کی جگہ، آلات، یا سامان کو تباہ کرنا یا نقصان پہنچانا، یا بصورت دیگر فرد کے کام کرنے کی صلاحیت مین مداخلت کرنا؛

کسی فرد کی جسمانی خصوصیات، لباس یا طرز زندگی کے بارے میں اس انداز میں تبصرہ کرنا جو کسی فرد کو محفوظ طبقے میں اس کی رکنیت کی بنیاد پر ان کی توہین کرتا ہو ؛

محفوظ طبقے میں فرد کی رکنیت کی وجہ سے کسی فرد کے کام کو نقصان پہنچانا کرنا؛ یا

محفوظ طبقے میں فرد کی رکنیت کی وجہ سے دھونس، چیخنا، یا نام پکارنا۔

جنسی ہراسانی

جنسی طور پر ہراساں کرنا صنف کی بنیاد پر امتیازی سلوک کی ایک شکل اور ممنوعہ ایذا رسانی کی ایک شکل ہے جیسا کہ اوپر بیان کیا گیا ہے۔ جنسی ہراسانی میں جنس، جنسی رجحان، خود کی شناخت یا سمجھی جانے والی جنس، صنفی اظہار، صنفی شناخت، اور ٹرانس جینڈر ہونے کی حیثیت کی بنیاد پر ہراساں کرنا شامل ہے۔ جنسی طور پر ہراساں کرنا صرف جنسی رابطے، چھونے، یا جنسی طور پر تجویز کرنے والی نوعیت کے اظہار تک محدود نہیں ہے۔ درحقیقت، جنسی ہراسانی میں صنفی کردار کو دقیانوسی تصور کرنا اور ملازمین کے ساتھ ان کی جنس کی وجہ سے مختلف سلوک کرنا شامل ہو سکتا ہے۔

جنسی طور پر ہراساں کرنے میں ناپسندیدہ جنسی پیش قدمی یا جنسی پسندیدگی کی درخواستیں، یا جنسی یا جنسی پر مبنی نوعیت کے دیگر زبانی یا جسمانی افعال/ برتاؤ شامل ہو سکتا ہے جب:

اس قسم کے طرز عمل کے مقبول ہونے کا فیصلہ کسی شخص کے روزگار یا تعلیم کی کامیابی کا ایک واضح یا ضمنی شرط بنا دیا گیا ہو،

کسی فرد کی طرف سے اس طرح کے طرز عمل کو قبول کرنا یا اسے مسترد کرنا ایسے فرد کو متاثر کرنے والے ملازمت یا تعلیمی فیصلے کی بنیاد کے طور پر استعمال ہوتا ہے۔ یا

اس طرح کے طرز عمل کا مقصد یا اثر کسی فرد کے کام یا تعلیمی کارکردگی میں غیر معقول طور پر مداخلت کرنا ہے یا ایک خوفناک، مخالفانہ، یا جارحانہ کام یا تعلیمی ماحول پیدا کرنا ہے۔

جنسی ہراسانی کو تسلیم کرنے کے لیے صنفی تنوع کو سمجھنا ضروری ہے کیونکہ جنسی دقیانوسی تصورات، صنفی اظہار اور سمجھی جانے والی شناخت کی بنیاد پر امتیازی سلوک غیر قانونی امتیاز کی تمام اقسام ہیں۔ جب کہ صنفی اسپیکٹرم ایک اہم تسلسل ہے، تین سب سے عام طریقے جن کی لوگ شناخت کرتے ہیں وہ ہیں سسجینڈر، ٹرانس جینڈر اور نان بائنری۔ ایک سسجینڈر شخص وہ ہوتا ہے جس کی جنس اس جنس کے ساتھ مطابقت رکھتی ہے جسے پیدائش کے وقت تفویض کیا گیا تھا۔ عام طور پر، یہ صنف مرد یا عورت کے جوڑے دار کی مطابقت میں گی۔ ایک ٹرانس جینڈر شخص وہ ہوتا ہے جس کی جنس اس جنس سے مختلف ہوتی ہے جو اسے پیدائش کے وقت تفویض کی گئی تھی۔ ایک بے جوڑ شخص خصوصی طور پر ایک مخصوص جنس کے طور پر شناخت نہیں کرتا ہے۔

اس پالیسی کی خلاف ورزی کرنے کے لیے جنسی طور پر ہراساں کرنے کو شدید یا وسیع ہونے کی ضرورت نہیں ہے۔ یہ کوئی بھی ہراساں کرنے والا رویہ ہو سکتا ہے جو معمولی یا معمولی تکلیف سے اوپر اٹھتا ہے جب اسی محفوظ طبقے کے ایک معقول شخص کے نقطہ نظر سے دیکھا جائے جسے ہراساں کرنے یا امتیازی سلوک کا نشانہ بنایا گیا ہو۔ ہراساں کرنے کی ہر مثال ان لوگوں کے لیے منفرد ہوتی ہے جو اس کا سامنا کر رہے ہیں، اور معمولی معمولی باتوں یا معمولی تکلیفوں اور ہراساں کرنے والے رویے کے درمیان کوئی واحد رکاوٹ نہیں ہے۔ وہ سلوک جہاں کسی ملازم یا احاطہ شدہ فرد کے ساتھ اس حد تک بدتر سلوک کیا جاتا ہے جو کہ جنس، جنسی رجحان،خود شناخت یا سمجھی جانے والی جنس، صنفی اظہار، صنفی شناخت، یا ٹرانس جینڈر ہونے کی حیثیت کی وجہ سے معمولی یا چھوٹی تکلیف سے زیادہ شدید ہے تو اس پالیسی کی خلاف ورزی سمجھا جاتا ہے۔

جنسی حملہ

جنسی حملہ جنسی طور پر ہراساں کرنا ہے جس میں کسی بھی شخص کی مرضی کے خلاف ہونے والا کوئی جسمانی جنسی فعل شامل ہے، جہاں وہ شخص واضح اور رضاکارانہ رضامندی نہیں دیتا ہے یا جہاں وہ شخص منشیات یا الکحل کے استعمال کی وجہ سے یا ذہنی یا دیگر معذوری کی وجہ سے رضامندی دینے سے قاصر ہے۔

جنسی حملے میں عصمت دری، جنسی حملہ، جنسی جبر (کسی ایسے شخص سے جنسی تعلق قائم کرنے کے لیے دباؤ یا طاقت کا استعمال کرنے کا عمل جو پہلے ہی انکار کر چکا ہے)، اور جنسی تشدد کا کوئی دوسرا عمل شامل ہے، لیکن ان تک محدود نہیں ہے۔

رویے کی مثالیں جنہیں جنسی طور پر ہراساں کرنا سمجھا جا سکتا ہے۔

وہ رویے جو جنسی ہراسانی کا سبب بن سکتے ہیں یا جنسی ہراسانی کی شکایات کا باعث بن سکتے ہیں ان میں شامل ہیں، لیکن ان تک محدود نہیں ہیں:

جنسی نوعیت کے جسمانی اعمال، جیسے:

جنسی تشدد (ریپ، جنسی حملہ، جنسی حملہ، ڈیٹنگ تشدد، گھریلو تشدد، چھیڑ چھاڑ) یا جنسی تشدد کرنے کی کوششیں؛ یا

ناپسندیدہ اور جان بوجھ کر چھونا، چوٹکی لگانا، تھپکی دینا، چومنا، گلے لگانا، پکڑنا، کسی دوسرے شخص کے جسم سے برش کرنا، یا کسی دوسرے شخص کے جسم یا لباس کو چھونا؛

۔جنسی ترقی یا تجویز جو ناپسندیدہ ہیں، جیسے:

جنسی حمایت کے لیے درخواستیں جن کے ساتھ مضمر یا کھلی دھمکیاں/ وعدے ہوتے ہیں کہ فرد کا انکار یا جمع کرانے کی رضامندی فرد کی حیثیت، اجرت، ترقی، کارکردگی کی تشخیص، پروموشن، یا دیگر فوائد (جیسے تحفہ دینا) یا نقصانات کو متاثر کرے گی؛

کھل کر یا خفیہ طور پر ناپسندیدہ جنسی سرگرمیوں کے لیے؛

جنسی چھیڑ چھاڑ (بشمول بدنظری یا گھورنا ، یا سماجی تعاملات میں مشغول ہونے کا دباؤ)؛ یا

جنسی طور پر مبنی اشارے، شور، تبصرے، لطیفے، یا کسی شخص کی جنسیت کے بارے میں سوالات اور تبصرے؛

کام کی جگہ پر کہیں بھی جنسی یا جنسی طور پر توہین آمیز مواد کی نمائش، بشمول تصاویر، پوسٹرز، کیلنڈرز، گرافٹی، اشیاء، متن یا دیگر مواد جو جنسی طور پر توہین آمیز یا فحش ہیں لیکن ان تک محدود نہیں۔ اس میں کام کی جگہ کے کمپیوٹرز، سیل فونز، یا یونیورسٹی کمیونٹی کے دیگر اراکین کو دکھائی دینے والا کوئی دوسرا علاقہ شامل ہے؛

جنسی دقیانوسی تصورات، جو اس وقت ہوتی ہے جب کسی فرد کے طرز عمل یا شخصیت کے خصائص کا اندازہ کسی دوسرے کے خیالات یا تاثرات کی بنیاد پر کیا جاتا ہے کہ کسی مخصوص جنس کو کس طرح نظر آنا یا عمل کرنا چاہیے، جس میں کسی فرد کی صنف کے بارے میں تبصرے شامل ہو سکتے ہیں جس کا اظہار یا درخواست کرنا کہ فرد روایتی طور پر صنفی کردار ادا کرے؛ یا

کسی فرد کے خلاف اس فرد کی جنس، جنسی رجحان، صنفی شناخت یا اظہار کی وجہ سے کیے گئے معاندانہ اقدامات، بشمول ٹرانسجینڈر اور صنفی وسیع شناخت، یا تو ذاتی طور پر یا دوسرے ذرائع سے، جیسے:

کسی فرد کے کام کی جگہ، آلات، یا اوزاروں کو تباہ کرنا، نقصان پہنچانا، یا مداخلت کرنا، یا بصورت دیگر فرد کی کام کرنےمیں صلاحیت کو اس کی جنس کی وجہ سے مداخلت کرنا؛

کسی فرد کے جسم، لباس یا طرز زندگی کے بارے میں ایسے تبصرے کرنا جن کے جنسی مضمرات ہوں یا فرد کی جنسیت یا جنس کی توہین ہو؛

کسی کے کام کو اس کی جنس کی وجہ سے نقصان پہنچانا؛

کسی کی جنس کی وجہ سے دھمکیاں دینا، چلاتے رہنا یا نام بگاڑنا؛

کسی فرد کے ترجیحی پروناؤنز کا جان بوجھ کر مسلسل اور حقارت آمیز غلط استعمال؛ یا

افراد کے لیے ان کی سمجھی جانے والی شناخت کی بنیاد پر مختلف توقعات پیدا کرنا۔

C. انتقامی کارروائی

انتقامی کارروائی یونیورسٹی یا یونیورسٹی کمیونٹی کے کسی رکن کی طرف سے کی جانے والی ایک کارروائی ہے جو ایک معقول شخص (ملازم یا یونیورسٹی کمیونٹی کے دوسرے رکن) کو شکایت کرنے، شکایت کے عمل میں حصہ لینے، یا شکایت کی تفتیش میں حصہ لینا۔ سے روکتی ہے۔

کوئی کارروائی انتقامی ہوتی ہے اگر یہ اس لیے کی جاتی ہے کیونکہ فرد نے محفوظ سرگرمی میں حصہ لیا ہے۔ محفوظ سرگرمی میں شامل ہوسکتا ہے، لیکن ان تک محدود نہیں ہے: (1) ذاتی طور پر کسی تحفظ یافتہ طبقے کی وجہ سے سمجھے جانے والے امتیازی سلوک یا ہراساں کرنے کی شکایت کرنا یا اس کی مخالفت کرنا؛ (2) گواہی دینا، مدد کرنا، یا تفتیش، کارروائی، سماعت، یا قانونی کارروائی میں حصہ لینا جس میں تحفظ یافتہ طبقے کی بنیاد پر امتیازی سلوک یا ہراساں کرنے کا دعوی شامل ہو۔ یا (3) متعلقہ قانون کے تحت حقوق کا استعمال کرنا جس میں محفوظ طبقہ شامل ہو۔

رویے کی مثالیں جنہیں انتقامی کارروائی سمجھا جا سکتا ہے۔

حالات پر منحصر ہے، انتقامی کارروائی کی مثالیں شامل ہو سکتی ہیں، لیکن ان تک محدود نہیں ہیں:

اس بارے میں پوچھ گچھ کرنا کہ آیا کسی فرد نے محفوظ سرگرمی میں حصہ لیا ہے یا ایسا کرنے والے کسی فرد کو بے دخل کرنا؛

برطرفی کی دھمکیاں، تبادلے اور کام کے مقام میں تبدیلی، کارکردگی کے خراب جائزے،ترفی یا مدت ملازمت سے انکار، ملازمت کے فوائد سے انکار، تنزلی، معطلی، یا برطرفی، رہائش کی معقول درخواست سے انکار، گھنٹے کم کرنا، یا کم مطلوبہ کام کی تفویض شفٹیں/مقامات؛

جسمانی تشدد کی دھمکیاں دینے جیسی شکایت کے جواب میں ہراساں کرنے والے رویے میں اضافہ؛

حکومتی حکام کو جھوٹی رپورٹیں دینا (مثلاً، قانون نافذ کرنے والے، لائسنس دینے والی ایجنسیاں)؛

ملک بدری کی دھمکیاں، امیگریشن حکام کے ساتھ کارروائی کا آغاز؛ یا

طالب علم کے خلاف منفی تعلیمی کارروائیوں میں کم گریڈ، منفی سفارش، تعلیمی میٹنگوں یا کانفرنسوں میں طالب علم کے بارے میں منفی تبصرے، یا تعلیمی مواقع تک رسائی کو محدود کرنا شامل ہو سکتا ہے۔

D. دیگر شرائط

“جنسی شناخت یا اظہار” سے مراد کسی شخص کی اصل یا سمجھی جانے والی جنس سے متعلقہ شناخت، ظاہری شکل، رویے، اظہار، یا صنف سے متعلق دیگر خصوصیات ہیں، قطع نظر اس کے کہ پیدائش کے وقت اس شخص کو جو جنس تفویض کی گئی ہو، ٹرانسجینڈر ہونے کی حیثیت سمیت، لیکن ان تک محدود نہیں۔ کسی شخص کی جنس سے متعلق شناخت میں ایک سے زیادہ جنس کے ساتھ شناخت کرنا، یا کسی جنس کے ساتھ شناخت نہ کرنا شامل ہو سکتا ہے۔

“شکایت کنندہ” سے مراد وہ فرد ہے جس نے اس پالیسی کے تحت شکایت کی ہے، اور “جواب دہندہ” سے مراد وہ شخص ہے جس پر اس پالیسی کی خلاف ورزی کرنے کا الزام ہے۔

IV. شکایت اور تفتیش کے طریقہ کار⁽²⁾

یونیورسٹی کمیونٹی کے اراکین کی حوصلہ افزائی کی جاتی ہے کہ وہ امتیازی سلوک، ایذا رسانی یا انتقامی کارروائی کی اطلاع دیں۔ اس میں یونیورسٹی کمیونٹی کے وہ ممبران شامل ہیں جو محسوس کرتے ہیں کہ انھوں نے ایسے رویے کا تجربہ کیا ہے جس سے اس پالیسی کی خلاف ورزی ہوتی ہے یا جو گواہی دیتے ہیں (بطور راہگیر) یا اس طرز عمل سے آگاہ ہوتے ہیں جو ان کے خیال میں اس پالیسی کی خلاف ورزی ہے۔

انتظامی اور نگران عملہ اور ہیومن ریسورس بزنس پارٹنرز جو اس پالیسی میں شامل امتیازی سلوک، ہراساں کرنے، یا انتقامی کارروائی کا مشاہدہ کرتے ہیں، یا جو اس پالیسی کے تحت آنے والے امتیازی سلوک، ہراساں کرنے، یا انتقامی کارروائیوں کی رپورٹس یا خدشات کے بارے میں معلومات حاصل کرتے یا سیکھتے ہیں، ان کو رپورٹ کرنے کی ضرورت ہے۔ مشاہدات، خدشات یا رپورٹس، اس پالیسی کے مطابق، ایسا مشاہدہ کرنے پر، ایسی تشویش کے بارے میں سیکھنے پر، یا ایسی تشویش کے بارے میں مطلع کرنے پر۔ اس طرح کے اہلکار سزا کے مستحق ہوسکتے ہیں اگر وہ اس طرح کے طرز عمل کا مشاہدہ کرتے ہیں، اس طرح کی تشویش کے بارے میں جانتے ہیں، یا اس طرح کے طرز عمل کی رپورٹ وصول کرتے ہیں اور اس پالیسی کی ضرورت کے مطابق اس معلومات کی اطلاع نہیں دیتے ہیں۔

اس پالیسی کے مقاصد کے لیے، رپورٹنگ کی اس ذمہ داری کی تعمیل میں فوری طور پر (عام طور پر 48 گھنٹوں کے اندر) آفس آف ایکویٹی اینڈ انکلوژن کو تشویش کی اطلاع دینا اور آفس آف ایکویٹی اینڈ انکلوژن کے ساتھ تعاون کرنا اور درخواست کردہ معلومات فراہم کرنا شامل ہے۔ انتظامی اور نگران عملہ اور ہیومن ریسورس بزنس پارٹنرز جو اس پالیسی کے تحت امتیازی سلوک، ہراساں کرنے، یا انتقامی کارروائیوں کی اطلاع دینے میں ناکام رہتے ہیں اور جان بوجھ کر اس رویے کو جاری رکھنے کی اجازت دیتے ہیں، وہ سزا کے مستحق ہوں گے۔ جہاں یونیورسٹی کے ملازمین کو معلومات کا انکشاف اس وقت کیا جاتا ہے جب وہ مراعات یافتہ پیشہ ورانہ صلاحیت (ذہنی صحت کے مشیر، پادری، طبی فراہم کنندگان، اور عصمت دری کے بحران کے مشیر) میں خدمات انجام دے رہے ہوں، ان کی پیشہ ورانہ ذمہ داریوں کو کنٹرول کیا جاتا ہے، اور انہیں اس پالیسی کے تحت بطور سپروائزر رپورٹ کرنے کی ضرورت نہیں ہے.

اس پالیسی کے مقاصد کے لیے، انتظامی اور نگران عملہ میں شامل ہیں:

کوئی بھی ملازم جو ملازمین پر نگرانی کی ذمہ داری رکھتا ہے بشمول طلباء کے ملازمین اور فیکلٹی ممبران؛

تمام فیکلٹی؛

تنوع اور شمولیت کے افسران؛

محتسب؛

گرانٹ یا معاہدے پر پرنسپل محققین (یہ ملازمین لیب یا تحقیق میں ان افراد پر نگرانی کی صلاحیت میں کام کرتے ہیں جس کی وہ قیادت کرتے ہیں)؛

یونیورسٹی کی انتظامیہ کی طرف سے کلیری ایکٹ کے تحت مقرر کردہ کیمپس سیکیورٹی اتھارٹی اور ڈپٹی ٹائٹل IX کوآرڈینیٹرز؛ اور

وہ افراد جو درج ذیل محکموں/دفاتر میں سے کسی میں کام کرتے ہیں:

محکمہ پبلک سیفٹی

یونیورسٹی کے ہر اسکول میں اسٹوڈنٹ لائف کے دفاتر، یا

محکمہ رہائشی زندگی

محفوظ طبقہ یا متعلقہ انتقامی کارروائی کی بنیاد پر ہراساں کرنے یا امتیازی سلوک پر مبنی تمام شکایات یا رپورٹس کو اس پالیسی میں بیان کردہ عمل کے تحت ہینڈل کیا جائے گا۔ (3)

اس پالیسی کے تحت پیدا ہونے والی شکایات آفس آف ایکویٹی اینڈ انکلوژن یا زبانی یا تحریری طور پر کسی فرد کے ڈیپارٹمنٹ کے چیئر، ڈین، ڈائریکٹر، فوری سپروائزر، دفتر برائے انسانی وسائل، کسی بھی یونیورسٹی محتسب ، یا آفس آف کونسل کو کی جا سکتی ہیں۔ یونیورسٹی اس تعداد کو کم سے کم کرنے کے لیے کام کرے گی جب کسی فرد کو اپنی شکایت کی بنیاد یا کسی شکایت پر ان کے ردعمل کی وضاحت کرنے کی ضرورت پڑے گی، بہترین طریقوں کے مطابق۔ جن افراد کو شکایت موصول ہوتی ہے جیسا کہ اوپر بحث کی گئی ہے، انہیں تشویش کے بارے میں تحقیقاتی سوالات نہیں پوچھنے چاہئیں، بلکہ ایسی محدود معلومات اکٹھی کرنی چاہئیں جو تشویش کے بارے میں جاننے کے بعد فوری طور پر شکایت کو دفتر برائے مساوات اور شمولیت کو بھیجنے کے لیے کافی ہوں، قطع نظر اس سے کہ جب مبینہ طور پر طرز عمل واقع ہوا. آفس آف ایکویٹی اینڈ انکلوژن کو شکایات تحریری رپورٹ کے ذریعے کی جانی چاہئیں (https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/pid932009?rep_type=1002)۔ ایک فرد گمنام طور پر بھی شکایت جمع کرا سکتا ہے۔ اگرچہ تمام فریقین کی رازداری کے تحفظ کے لیے ہر ممکن کوشش کی جائے گی، لیکن رازداری کی ضمانت نہیں دی جا سکتی۔

اس پالیسی کے تحت اپنی رپورٹنگ کی ذمہ داریوں کے بارے میں غیر یقینی افراد کو اب بھی معلومات کی رپورٹ آفس آف ایکویٹی اینڈ انکلوژن کو کرنی چاہیے۔ ایسے حالات کی مثالیں جن کے لیے رپورٹنگ کی ضرورت پڑسکتی ہے، سیکشن III میں پائے جانے والے امتیازی سلوک، ہراساں کرنے، اور انتقامی کارروائیوں کی تعریفوں میں شامل ہیں۔ شکایت کرنے کے بارے میں سوالات اور تحقیقات کے حصے کے طور پر کیا توقع کی جائے، آفس آف ایکویٹی اینڈ انکلوژن کو اس پر بھیجے جا سکتے ہیں PADH@Rochester.edu (mailto:PADH@Rochester.edu). موصول ہونے والی کوئی بھی رپورٹ جو اس پالیسی کے دائرہ کار میں نہیں آتی ہیں مناسب ذمہ دار دفتر کو بھیجی جائیں گی۔

رپورٹنگ کے طریقے سے قطع نظر، یونیورسٹی اس پالیسی کے تحت اٹھائے گئے تمام نیک نیتی کے خدشات اور شکایات کو جلد سے جلد دیکھے گی اور ان کا جواب دے گی اور ضرورت کے مطابق تدارک کے اقدامات کرے گی۔ مساوات اور شمولیت کا دفتر اپنی توجہ میں لائی گئی تمام شکایات کی سختی اور غیر جانبداری سے تحقیقات کرے گا اور اس بات کا تعین کرے گا کہ آیا ذیل میں بیان کردہ طریقہ کار کے مطابق تحقیقاتی رپورٹ تیار کی جائے گی۔ جب یونیورسٹی تحقیقاتی رپورٹ تیار کیے بغیر کسی تشویش کو مؤثر طریقے سے حل کر سکتی ہے، تو یونیورسٹی متبادل حل کے ذریعے شکایات کو حل کرے گی، بشمول تادیبی کارروائی، تعلیم، ثالثی، اور بحالی کے طریقوں تک محدود نہیں۔ شکایت کو تفتیشی رپورٹ کے بغیر حل کیا جا سکتا ہے دونوں فریقوں کے معاہدے پر یا یونیورسٹی کے چیف ہیومن ریسورس آفیسر یا نائب صدر برائے مساوات اور شمولیت، یا ان کے نامزد کردہ کی ہدایت پر، ہر کیس کے منفرد حالات کی بنیاد پر۔

یونیورسٹی شکایت موصول ہونے کے 90-120 دنوں کے اندر کسی بھی تحقیقات کو مکمل کرنے کی کوشش کرے گی۔ ایکویٹی اور شمولیت کا دفتر تحقیقات کے دوران فریقین کو باقاعدہ تازہ ترین خبر فراہم کرے گا۔ عارضی حفاظتی اقدامات پر عمل درآمد کیا جا سکتا ہے، جیسا کہ مناسب سمجھا جاتا ہے۔ (4)تفتیش میں عام طور پر شکایت کنندہ، جواب دہندہ کے ساتھ انٹرویو، شکایت سے متعلقہ معلومات کے حامل دوسرے گواہوں کے انٹرویوز، اور تفتیش کار کی صوابدید پر، متعلقہ دستاویزات کا جمع کرنا شامل ہوگا۔

اس پالیسی کے تحت کی جانے والی تحقیقات سختی سے اندرونی ہیں۔ تاہم، فریقین اور گواہوں کے پاس اپنی پسند کا ایک معاون شخص ہو سکتا ہے، جو بصورت دیگر فریق یا گواہ نہیں ہے، اس عمل میں ان کی شرکت کے کسی بھی حصے کے دوران موجود ہو۔ ایسے افراد کو شکایت کنندہ یا جواب دہندہ کے لیے مدد فراہم کرنے کی اجازت ہے، لیکن وہ ان کی طرف سے بات نہیں کر سکتے۔ معاون افراد انٹرویو یا تفتیشی عمل کے کسی پہلو میں مداخلت یا اڑاؤ نہیں کر سکتے ہیں۔ تفتیش کے اختتام پر، تفتیش کار فیصلہ سازی پینل (“پینل چیئر”) کے سربراہ کو تحقیقاتی رپورٹ فراہم کر سکتا ہے (ملاحظہ کریں B)۔ پینل چیئر کو عام طور پر تحقیقاتی رپورٹ کی وصولی کے بعد 15 کاروباری دنوں کے اندر پینل کی جانب سے شکایت کنندہ، جواب دہندہ، اور مناسب انتظامی اہلکاروں کو تحقیقات کے نتائج کے بارے میں ایک تحریری فیصلہ جاری کرنا چاہیے۔ تعین کے مخصوص طریقہ کار اور مندرجات کو اگلے حصے میں مزید مکمل طور پر بیان کیا گیا ہے۔

اگر اس پالیسی کے تحت کی گئی شکایت بھی یونیورسٹی ٹائٹل IX پالیسی کے تحت آتی ہے تو ٹائٹل IX پالیسی کی تحقیقات اور فیصلہ کے طریقہ کار کو شکایت کو حل کرنے کے لیے استعمال کیا جائے گا۔
عملہ اور فیکلٹی انسانی وسائل کی شکایت کا طریقہ کار استعمال نہیں کر سکتے ہیں (پالیسی 160) (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance-procedure/) اور فیکلٹی کسی پروٹیکٹڈ کلاس یا متعلقہ انتقامی کارروائی کی بنیاد پر امتیازی سلوک/ہراساں کیے جانے کی شکایت کرنے کے لیے فیکلٹی ہینڈ بک میں بیان کردہ شکایت کے دیگر طریقہ کار کا استعمال نہیں کر سکتی ہے۔
یونیورسٹی ان افراد کی حفاظت کے لیے عارضی حفاظتی اقدامات کرنے کا حق محفوظ رکھتی ہے جہاں کام کرنے، سیکھنے، مریض کی دیکھ بھال، یا رہنے والے ماحول کو ایسے حفاظتی اقدامات کی ضرورت محسوس ہوتی ہے۔ عارضی حفاظتی اقدامات میں ایسے اقدامات شامل ہیں جیسے افراد کو غیر حاضری کی عارضی چھٹیوں پر رکھنا، پروگراموں اور سہولیات سے خارج کرنا، کام کرنے، سیکھنے، مریضوں کی دیکھ بھال یا رہنے کے انتظامات میں ردوبدل، یا یونیورسٹی کے ماحول میں دیگر شرائط عائد کرنا جیسا کہ قابل ضمانت ہے۔

V. تعین، تدارک اور اصلاحی اقدامات

جہاں ایک تحقیقاتی رپورٹ مکمل ہو جائے گی، اسے مناسب پینل چیئر کو بھیج دیا جائے گا۔ پینل چیئر (نیچے چارٹ 1 دیکھیں) کو یہ تعین کرنے کے لیے ایک پینل بلانا چاہیے کہ آیا تحقیقاتی رپورٹ میں بتائے گئے حقائق اس بات کی حمایت کرتے ہیں کہ اس پالیسی کی خلاف ورزی ہوئی ہے اور، اگر ایسا ہے تو، مناسب پابندی ۔ پینل کے فیصلوں کو اراکین کی اکثریت کے مثبت ووٹ سے منظور کیا جانا چاہیے۔ پینل انسانی وسائل سے کم از کم ایک شخص پر مشتمل ہوگا (یا تو نائب صدر برائے انسانی وسائل یا ان کے نامزد کردہ)، آفس آف ایکویٹی اینڈ انکلوژن سے ایک شخص (یا تو ایکویٹی اینڈ انکلوژن آفس کے نائب صدر یا ان کے نامزد کردہ) ، جس اسکول سے شکایت کی گئی تھی وہاں سے ایک سینئر رہنما، اور ایک مختلف اسکول سے ایک سینئر رہنما۔ اس کے علاوہ، اگر تحقیقات میں ایک یا زیادہ فریق شامل ہوں جو فیکلٹی ممبرز ہیں، تو پینل میں ایک فیکلٹی ممبر بھی شامل ہوگا جو انتظامی تقرری نہیں رکھتا ہے (“انتظامی تقرری” کو ایسوسی ایٹ ڈین یا اس کے مساوی عہدے کے طور پر بیان کیا گیا ہے۔ زیادہ)۔ اگر تحقیقات میں ایک یا زیادہ فریق شامل ہیں جو طلباء ہیں، تو پینل میں طلباء کے امور کی ذمہ داری کے ساتھ ایک سینئر لیڈر بھی شامل ہوگا۔ ایک سینئر لیڈر کی تعریف کسی بھی فرد کے طور پر کی جاتی ہے جس کا عہدہ ڈین (بشمول ایسوسی ایٹ اور اسسٹنٹ)، نائب صدر (بشمول ایسوسی ایٹ اور اسسٹنٹ)، پرووسٹ، ڈائریکٹر، چیف، یا چیئر کے برابر ہو۔ ایکویٹی اور شمولیت کا دفتر پینل چیئر کو ان افراد کی فہرست فراہم کرے گا جنہیں پینل میں شرکت کے لیے مناسب تربیت دی گئی ہے۔

پینل پر خدمات انجام دینے والے اہلکاروں کو مشاورت میں سامنے آنے والی کسی بھی معلومات کو یونیورسٹی کی پالیسی کے مطابق خفیہ رکھنا چاہیے۔

اس پالیسی کی خلاف ورزیوں کے بارے میں تعین شہادت کے وزنی ھونے کے کو استعمال کرتے ہوئے کیا جائے گا۔ شہادت کے وزنی ھونے کا مطلب یہ ہے کہ کوئی الزام ہونے کے بجائے درست ہونے کا زیادہ امکان ہے۔ اگر اس پالیسی کی خلاف ورزی پائی جاتی ہے، تو پینل یونیورسٹی کی پالیسی اور عمل کے مطابق مناسب تدارک کے اقدامات کی نشاندہی کرے گا۔

فیصلہ نامہ جاری کرنے سے پہلے، پینل چیئر ان افراد کی جماعتوں کو مشورہ دے گا جو فیصلہ ساز پینل پر مشتمل ہوں گے۔ اس کے بعد پینل چیئر پینل کی جانب سے ایک فیصلہ نامہ جاری کرے گا۔ شکایت کنندہ اور جواب دہندہ کو بھیجے جانے والے اس عزم نامے میں تحقیقات کے نتائج کا خلاصہ شامل ہوگا اور یہ بتائے گا کہ آیا کسی مدعا علیہ نے پالیسی کی خلاف ورزی کی ہے۔ حالات پر منحصر ہے، شکایت کنندہ اور مدعا علیہ دونوں کو بھیجے گئے فیصلہ نامے میں کسی بھی اصلاحی کارروائی کے ساتھ ساتھ نتائج کی بنیاد پر دیگر سفارشات کی وضاحت کی جائے گی۔(5)

نہ ہی شکایت کنندہ اور نہ ہی جواب دہندہ کو تفتیشی رپورٹ کی کاپی موصول ہوگی۔ تاہم، فیصلہ نامے کے جاری ہونے کے بعد، شکایت کنندہ اور جواب دہندہ ذاتی طور پر یا عملی طور پر تحقیقاتی رپورٹ کا جائزہ لے سکتے ہیں، جو کہ FERPA اور HIPAA سمیت لیکن ان تک محدود نہیں، قوانین کی بنیاد پر ذاتی طور پر قابل شناخت معلومات کی تخفیف سے مشروط ہے۔

اگر فیصلہ ساز پینل اس بات کا تعین کرتا ہے کہ جواب دہندہ اس پالیسی کی خلاف ورزی کا ذمہ دار ہے، تو عائد کردہ نتائج کیس کے مخصوص نتائج اور تفصیلات پر منحصر ہیں۔

تادیبی، اصلاحی یا اصلاحی اقدامات نافذ کیے جا سکتے ہیں، جیسا کہ مناسب ہو، لیکن ان تک محدود نہیں ہیں:

ختم کرنا

تنزلی

میعاد کی تنسیخ یا معاہدہ منسوخ کرنے کے لیے یونیورسٹی کمیٹی برائے میعاد اور استحقاق کو پیش کرنا

معاہدہ کی تجدید نہ کرنا

ذمہ داری کی دوبارہ تفویض/تبدیلی

معاوضے میں کمی یا تنخواہ میں اضافہ یا دیگر وسائل روکنا

کلینکل مراعات کی منسوخی یا معطلی۔

انتظامی فرائض یا اسائنمنٹس کی تنسیخ

فیکلٹی/ملازم فائل میں خلاف ورزی اور نتائج کی دستاویزات

لازمی تربیت

نگرانی یا جاری معائنہ

بغیر تنخواہ کے معطل

تحریری سزا

اگر ضرورت ہو تو اس پالیسی کی خلاف ورزی کی اطلاع مناسب گرانٹ یا لائسنس دینے والی اتھارٹی کو دینا

یہ معلوم کرنا کہ طرز عمل نے اس پالیسی کی خلاف ورزی نہیں کی، یونیورسٹی کو اصلاحی اقدامات کی ضرورت سے باز نہیں آتی، بشمول لازمی تربیت یا سکھانے کی ضرورت تک محدود نہیں۔ تحقیقات کے دوران سامنے آنے والے طرز عمل سے 1) کسی اور یونیورسٹی کی پالیسی یا قاعدے کی خلاف ورزی ہوئی یا 2) اس پالیسی کی خلاف ورزی نہیں کی لیکن دوسری صورت میں تادیبی کارروائی کی ضمانت دینے کے لیے کافی اہم تھی، تب بھی یونیورسٹی کو تادیبی، اصلاحی یا سہی اقدامات کرنے کی اجازت دی جائے گی اگرچہ وہاں موجود ہو۔ اس پالیسی کی کوئی خلاف ورزی نہیں تھی۔ مزید برآں، اس پالیسی کے تحت شکایت کے حل کے باوجود، اگر ایسا طرز عمل الزام لگایا جاتا ہے یا انکشاف کیا جاتا ہے کہ جس سے یونیورسٹی کی کسی اور پالیسی یا قاعدے کی خلاف ورزی ہو سکتی ہے، تو یونیورسٹی ایک الگ تحقیقات یا اس طرز عمل سے جائزہ شروع کر سکتی ہے جس کے نتیجے میں تادیبی، تدارکاتی، یا اصلاحی اقدامات کی ہدایت کی گئی ہے۔

فیکلٹی سے متعلق اصلاحی کارروائی کا تعین کرتے ہوئے، فیکلٹی ہینڈ بک میں بیان کردہ میعاد کی تنسیخ کے عمل پر عمل کیے بغیر کسی بھی فیکلٹی ممبر کی میعاد کو منسوخ یا معاہدہ منسوخ نہیں کیا جا سکتا۔

چارٹ I

کے خلاف شکایت:	پینل چیئر یہ ہوگی:
فیکلٹی ممبر یا تعصباتی خدشات جس میں فیکلٹی عمل شامل ہو۔	اسکول کا ڈین جہاں جواب دہندہ پرائمری اپائنٹمنٹ رکھتا ہے یا جہاں چیلنج شدہ عمل رہتا ہے۔
اسکول یا کالج میں عملہ کا ملازم	جواب دہندہ کے اسکول یا کالج کا ڈین
عملہ کا ملازم – ریور کیمپس لائبریریاں	لائبریری کے وائس پرووسٹ اور ڈین
اسٹاف ملازم – لیزر انرجیٹکس کے لیے لیبارٹری	لیزر انرجیٹکس کے لیے لیبارٹری کے ڈائریکٹر
اسٹاف ملازم – میموریل آرٹ گیلری	میموریل آرٹ گیلری کے ڈائریکٹر
اسٹاف ملازم – مضبوط میموریل ہسپتال	اسٹرانگ میموریل ہسپتال کے چیف ایگزیکٹو آفیسر (یا نامزد)
عملہ کا ملازم – مرکزی انتظامیہ	جواب دہندہ کے ڈویژن/یونٹ کے نائب صدر (یا نامزد)
پوسٹ ڈاکٹریٹ فیلو یا ایسوسی ایٹ	جواب دہندہ کے اسکول کے گریجویٹ اسٹڈیز کے ڈین کے برابر
سکول یا کالج کا ڈین	پرووسٹ
پرووسٹ، ہیلتھ سائنسز کے سینئر نائب صدر، اور میڈیکل سینٹر کے چیف ایگزیکٹو آفیسر	صدر
صدر	چیئر، بورڈ آف ٹرسٹیز
وزیٹر یا وینڈر (غیر ہسپتال)	سینئر نائب صدر برائے فنانس اینڈ ایڈمنسٹریشن (یا نامزد)
سٹرانگ میموریل ہسپتال میں مریض، وزیٹر، یا فروش	اسٹرانگ میموریل ہسپتال کے چیف ایگزیکٹو آفیسر (یا نامزد)

** مذکورہ چارٹ سے پینل چیئر واضح نہ ہونے کی صورت میں، پینل چیئر کی شناخت کے لیے معاملہ پرووسٹ کے پاس بھیجا جائے گا۔

** ایسے معاملات میں جہاں شکایت متعلقہ پینل چیئر کے خلاف ہو یا ایسے معاملات میں جہاں پینل چیئر اس فیصلے یا معاملے میں ملوث تھا جو شکایت کا موضوع ہے، مفادات کا تصادم ہو سکتا ہے اور بغیر کسی تنازعہ کے متبادل منتظم ہو سکتا ہے۔ پرووسٹ یا صدر کی طرف سے مقرر کیا جائے گا۔ شکایت کرنے والے کو اس بات سے آگاہ کیا جائے گا کہ شکایت درج کرنے کے وقت پینل کا سربراہ کون ہوگا اور، جیسے ہی ان کے نام دستیاب ہوں گے، پینل کے اراکین کے نام، اور وہ ایک متبادل پینل چیئر یا پینل کے رکن کی درخواست کر سکتا ہے جہاں اس طرح کا تنازعہ موجود ہے۔

VI. اپیلیں

تحقیقات کا کوئی بھی فریق جس کے نتیجے میں پینل کی طرف سے فیصلہ کیا جاتا ہے وہ فیصلہ نامے کی تاریخ کے 15 کاروباری دنوں کے اندر فیصلے کے خلاف اپیل کر سکتا ہے۔ اپیلیں دوسری تفتیش یا تمام حقائق کا جائزہ لینے کے مقصد کے لیے نہیں ہیں بلکہ ان پر غور کرنے تک محدود ہیں (1) شواہد جو پہلے تفتیش کار یا اہلکار (یا نامزد شخص) کے لیے دستیاب نہیں تھے؛ (2) اس عمل میں اھم نقائص جو فیصلے کا باعث بنتے ہیں۔ یا (3) عائد کردہ اصلاحی کارروائی کی شدت یا مناسبیت۔ اپیلیں تحریری طور پر مناسب سینئر افسر یا ایڈمنسٹریٹر کے پاس جمع کرائی جائیں، یعنی صدر کے چیف آف اسٹاف، یا ان کے نامزد کردہ، جہاں ملزم عملے کا رکن، وزیٹر یا مریض ہو؛ پرووسٹ جہاں ملزم فیکلٹی ممبر ہے؛ اور صدر جہاں ملزم ایک افسر ہے۔

اپیل کی وصولی کے بعد، سینئر افسر یا منتظم تین افراد پر مشتمل نظر ثانی پینل طلب کریں گے، جس میں اپیل پر نظر ثانی لینے کے لیے سینئر افسر یا منتظم اور ہیومن ریسورسز اور آفس آف ایکویٹی اینڈ انکلوژن سے ایک ایک رکن شامل ہوگا۔ اپیل پر نظرثانی کرنے والے پینل کی رکنیت میں کوئی بھی ایسا فرد شامل نہیں ہو سکتا جس نے فیصلہ سازی کے پینل میں اپیل کی جانے کے عزم سے وابستہ کام کیا ہو۔ سینئر افسر یا منتظم کو عام طور پر اپیل کی وصولی کے 15 کاروباری دنوں کے اندر اپیل کنندہ کو نظرثانی پینل کے فیصلے سے آگاہ کرنا چاہیے۔ اپیل ریویو پینل کا فیصلہ حتمی ہو گا۔

VII. رازداری

یونیورسٹی شکایت کنندگان، جواب دہندگان اور گواہوں کی رازداری کے تحفظ کے لیے معقول اقدامات کرے گی۔ شکایت کنندگان، جواب دہندگان، گواہان، اور معاون افراد کو مطلع کیا جائے گا کہ شکایت یا تفتیش کے بارے میں معلومات کا افشاء کرنے سے تفتیش کی سالمیت پر سمجھوتہ کرنے کا امکان ہے، واقعات کے تاثرات اور یادوں کو متاثر کر سکتا ہے اور، بعض حالات میں، تفتیش میں شریک کے خلاف انتقامی کارروائی کے طور پر سمجھا جا سکتا ہے۔

کسی بھی قسم کی انتقامی کارروائی بذات خود اس پالیسی کی خلاف ورزی ہے۔ فریقین اپنے تجربات شیئر کرنے کے لیے آزاد رہتے ہیں، حالانکہ، تفتیش کے دوران ہی، تفتیش کی رازداری سے سمجھوتہ کرنے کے امکان سے بچنے کے لیے، عام طور پر یہ مشورہ دیا جاتا ہے کہ وہ ان لوگوں کی تعداد کو محدود رکھیں جن پر وہ اعتماد کرتے ہیں۔ حالات پر منحصر ہے، تفتیش کار تفتیش کی سالمیت کے تحفظ کے لیے یا ایسے طرز عمل کو روکنے کے لیے اقدامات کر سکتا ہے جسے انتقامی سمجھا جا سکتا ہے۔ شکایت کنندہ اور مدعا علیہ کو بھیجے گئے فیصلہ نامے کے انکشاف کے علاوہ، تفتیش کے نتائج کو گواہوں کے ساتھ شیئر نہیں کیا جائے گا (سوائے اس کے کہ انہیں مطلع کیا جائے کہ تفتیش مکمل ہو گئی ہے)۔ تاہم، صدر، آفس آف ایکویٹی اینڈ انکلوژن، یا پینل چیئر آفس آف کونسل کے مشورے سے، تحقیقات کے دوران حاصل کی گئی رپورٹ یا دیگر معلومات کو قانون یا ضابطے کے مطابق یا بصورت دیگر مناسب ظاہر کر سکتا ہے۔

یہ دفعات یونیورسٹی کو اس پالیسی سے متعلق مجموعی، گمنام رپورٹنگ میں ملوث ہونے سے نہیں روکتی ہیں۔

VIII. ریکارڈ رکھنے

مکمل تفتیشی فائل، بشمول اس پالیسی کے تحت کسی شکایت سے متعلق کسی بھیی فیصلے یا اپیل کے فیصلے کی کاپی کے ساتھ، کسی بھی شکایت کے جواب میں کی گئی اصلاحی کارروائی یا نظم و ضبط کی ایک کاپی، آفس آف ایکویٹی اینڈ انکلوژن میں رکھی جائے گی۔ کسی تفتیش سے متعلق کوئی دستاویز، بشمول خود فیصلہ، کسی بھی فرد کے عملے کی فائل میں نہیں ڈالی جانی چاہیے جب تک کہ شکایت اور تفتیش کے نتیجے میں اس فرد کو مشورہ یا سزا نہ دیا گیا ہو۔ شکایات کے ریکارڈ اور کسی بھی تدارک کی کارروائی کو آفس آف ایکویٹی اینڈ انکلوژن کو فراہم کیا جانا چاہیے۔

اگر اس پالیسی کی خلاف ورزی نہیں پائی جاتی ہے، لیکن یونیورسٹی تحقیقات کے دوران سیکھی گئی معلومات کی بنیاد پر دیگر تادیبی، تدارکاتی یا اصلاحی اقدامات کرتی ہے، انسانی وسائل ایسے اقدامات سے متعلق دستاویزات اس فرد کی پرسنل فائل میں رکھے گا، اور اس فرد کے سپروائزر، چیئر، اور/یا ڈین کو ایک کاپی، فراہم کر سکتا ہے، جیسا کہ مناسب ہو۔

IX. نیو یارک سٹیٹ کی طرف سے مطلوبہ ملازمین کے لیے اضافی نوٹسز

نیویارک سٹیٹ کا تقاضہ ہے کہ آجر ملازمین، درخواست دہندگان، ٹھیکیداروں، اور آجر کے ساتھ کاروبار کرنے والے دیگر افراد کو جنسی ہراسانی کے دعووں سے متعلق قانونی تحفظات اور بیرونی حل سے متعلق معلومات فراہم کریں۔ یہ معلومات ضمیمہ بی میں بیان کی گئی ہیں۔

جب کہ ایک شکایت کنندہ کو سرکاری ایجنسی یا عدالت میں شکایت درج کرانے کے لیے نجی وکیل کی ضرورت نہیں ہوتی، لیکن شکایت کنندہ کسی وکیل سے قانونی مشورہ لے سکتے ہیں۔ آفس آف ہیومن ریسورسز، آفس آف یونیورسٹی اومبڈس، آفس آف کونسل، آفس آف ایکویٹی اینڈ انکلوژن، اور ٹائٹل IX کوآرڈینیٹر اس پالیسی کے بارے میں سوالات کے جوابات دے سکتے ہیں، لیکن یونیورسٹی کا کوئی ملازم یا نمائندہ کسی شکایت کنندہ، جواب دہندہ، یا گواہ کو قانونی مشورہ نہیں دے سکتا۔

بھی دیکھو:

#100 کام کی جگہ کی قدریں اور مساوی مواقع کی پالیسی (https://www.rochester.edu/policies/ policy/workplace-values/)

#102 مثبت کارروائی کی پالیسی (https://www.rochester.edu/policies/policy/affirmative-action/)

#133 بھرتی اور انتخاب (https://www.rochester.edu/policies/policy/recruitment-selection/)

#154 اصلاحی نظم و ضبط (https://www.rochester.edu/policies/policy/corrective-discipline/)

عملے کے لیے #160 شکایت کا طریقہ کار (https://www.rochester.edu/policies/policy/grievance- process/)

متعلقہ ہینڈ بک (فیکلٹی، نرسنگ، طالب علم، گریجویٹ طالب علم، طبی طالب علم، رہائشی/فیلو مینوئل، فیکلٹی کے ایس ایم ڈی ریگولیشنز)

ضمیمہ

ضمیمہ A: ٹائٹل IX کوآرڈینیٹر اور ڈپٹی کوآرڈینیٹر

یونیورسٹی وائڈ

Julia Green, ایسوسی ایشن. نائب صدر برائے شہری حقوق کی تعمیل اور ٹائٹل IX کوآرڈینیٹر

147A Wallis Hall

275-1654 (585)

titleIX@rochester.edu

آرٹس، سائنسز اور انجینئرنگ

Dawn Bruner, ڈپٹی کوآرڈینیٹر
510 Wilson Commons

275-4085 (585)

Dawn.Bruner@rochester.edu

ایسٹ مین سکول آف میوزک

John Hain, ڈپٹی کوآرڈینیٹر

EMS Gibbs Street – Rm. 111

274-1020 (585)

jhain@esm.rochester.edu

سکول آف میڈیسن اینڈ ڈینٹسٹری

Stephen P. Burke, ڈپٹی کوآرڈینیٹر

(585) 208-5715

stephen.burke@Rochester.edu

سکول آف نرسنگ

Kristin Hocker, ڈپٹی کوآرڈینیٹر

601 Elmwood Ave., Box SON

(585) 275-0961

Kristin_Hocker@URMC.Rochester.edu

سائمن سکول آف بزنس

Dennis P. Proulx, ڈپٹی کوآرڈینیٹر

202M Schlegel Hall

275-2937 (585)

dproulx@simon.rochester.edu

وارنر سکول

Carol St. George, ڈپٹی کوآرڈینیٹر

454 LeChase Hall

275-0967 (585)

cstgeorge@Warner.Rochester.edu

ایتھلیٹکس

Kristine Shanley, ڈپٹی کوآرڈینیٹر

1115 Goergen Athletic Center

275-6277 (585)

kristine_shanley@rochester.edu

ضمیمہ بی: نیو یارک اسٹیٹ کی طرف سے مطلوبہ ملازمین کے لیے اضافی نوٹس

نیویارک سٹیٹ کا تقاضہ ہے کہ آجر ملازمین، درخواست دہندگان، ٹھیکیداروں، اور آجر کے ساتھ کاروبار کرنے والے دیگر افراد کو جنسی ہراسانی کے دعووں سے متعلق قانونی تحفظات اور بیرونی حل سے متعلق معلومات فراہم کریں۔ ذیل میں نیو یارک سٹیٹ کے تمام آجروں کے لیے تازہ ترین نیویارک سٹیٹ ماڈل جنسی ہراسانی کی پالیسی کی زبان دوبارہ پرنٹ کی گئی ہے۔

جنسی طور پر ہراساں کرنا نہ صرف یونیورسٹی آف روچیسٹر کی طرف سے ممنوع ہے، بلکہ یہ ریاست، وفاقی، اور جہاں قابل اطلاق ہو، مقامی قانون کے ذریعے بھی ممنوع ہے۔

مندرجہ بالا پالیسی میں بیان کردہ داخلی عمل ملازمین کے لیے جنسی ہراسانی کی اطلاع دینے کا ایک طریقہ ہے۔ ملازمین اور احاطہ کرنے والے افراد درج ذیل سرکاری اداروں کے ساتھ قانونی حل کا انتخاب بھی کر سکتے ہیں۔ اگرچہ ایک نجی وکیل کو سرکاری ایجنسی میں شکایت درج کرانے کی ضرورت نہیں ہے، آپ کسی وکیل سے قانونی مشورہ بھی لے سکتے ہیں۔

نیویارک سٹیٹ کے انسانی حقوق کا ڈویژن

نیویارک اسٹیٹ ہیومن رائٹس لاء .HRL)، N.Y) ایگزیکٹو قانون، آرٹ۔ 15، § 290 et seq.، نیو یارک اسٹیٹ کے تمام آجروں پر لاگو ہوتا ہے اور امیگریشن کی حیثیت سے قطع نظر ملازمین اور کور شدہ افراد کی حفاظت کرتا ہے۔ انسانی حقوق کے قانون کی خلاف ورزی کا الزام لگانے والی شکایت نیویارک اسٹیٹ ڈویژن آف ہیومن رائٹس (DHR) یا نیویارک اسٹیٹ سپریم کورٹ میں دائر کی جا سکتی ہے۔

جنسی ہراسانی کی شکایات DHR کے پاس درج کرائی گئی ہراساں کیے جانے کے تین سال کے اندر کسی بھی وقت جمع کی جا سکتی ہیں۔ اگر کوئی فرد DHR کے پاس شکایت درج نہیں کرتا ہے، تو وہ مبینہ جنسی ہراسانی کے تین سال کے اندر انسانی حقوق کے قانون کے تحت ریاستی عدالت میں براہ راست مقدمہ دائر کر سکتا ہے۔ اگر کوئی فرد پہلے ہی ریاستی عدالت میں HRL کی شکایت درج کر چکا ہے تو وہ DHR کے پاس فائل نہیں کر سکتا ہے۔

داخلی طور پر یونیورسٹی سے شکایت کرنے سے آپ کا DHR یا عدالت میں دائر کرنے کا وقت نہیں بڑھتا ہے۔ تین سالوں کو ہراساں کرنے کے تازہ ترین واقعے کی تاریخ سے شمار کیا جاتا ہے۔

آپ کو DHR کے پاس شکایت درج کرانے کے لیے کسی وکیل کی ضرورت نہیں ہے، اور DHR کے پاس فائل کرنے کی کوئی قیمت نہیں ہے۔

DHR آپ کی شکایت کی چھان بین کرے گا اور اس بات کا تعین کرے گا کہ آیا یہ یقین کرنے کی کوئی ممکنہ وجہ ہے کہ جنسی ہراساں کیا گیا ہے۔ ممکنہ وجوہات کے مقدمات کی عوامی سماعت انتظامی قانون کے جج کے سامنے ہوتی ہے۔ اگر سماعت میں جنسی طور پر ہراساں کیا جاتا ہے، تو DHR کو ریلیف دینے کا اختیار ہے۔ ریلیف مختلف ہوتی ہے لیکن اس میں آپ کے آجر سے ہراساں کرنے کو روکنے کے لیے کارروائی کرنے، یا ہراساں کرنے کی وجہ سے ہونے والے نقصان کو ٹھیک کرنے کا مطالبہ کرنا شامل ہو سکتا ہے، بشمول مالیاتی ہرجانے کی ادائیگی، تعزیری نقصانات، اٹارنی کی فیس، اور دیوانی جرمانے۔

DHR کے مرکزی دفتر سے رابطہ کی معلومات یہ ہیں: NYS ڈویژن آف ہیومن رائٹس، ون فورڈھم پلازہ، چوتھی منزل، برونکس، نیویارک 10458۔ آپ کال کر سکتے ہیں 741-8400 (718) یا ملاحظہ کریں: www.dhr.ny.gov۔

DHR میں شکایت درج کرنے کے بارے میں مزید معلومات کے لیے dhr.ny.gov/complaint پر جائیں۔ ویب سائٹ میں شکایت کا ایک ڈیجیٹل عمل ہے جو آپ کے کمپیوٹر یا موبائل ڈیوائس پر شروع سے آخر تک مکمل کیا جا سکتا ہے۔ ویب سائٹ پر ایک شکایت فارم ہے جسے ڈاؤن لوڈ کیا جا سکتا ہے، پُر کیا جا سکتا ہے، اور DHR کو میل بھیجا جا سکتا ہے اور ساتھ ہی ایک فارم جو آن لائن جمع کرایا جا سکتا ہے۔ اس ویب سائٹ پر نیو یارک سٹیٹ کے DHR کے علاقائی دفاتر کی رابطہ معلومات بھی شامل ہے۔

جنسی ہراسانی کی شکایت درج کرنے کے بارے میں مزید معلومات کے لیے DHR جنسی ہراسانی کی ہاٹ لائن کو HARASS3(800)1 پر کال کریں۔ یہ ہاٹ لائن آپ کو جنسی طور پر ہراساں کرنے کے معاملات میں تجربہ کار رضاکار وکیل کا حوالہ بھی فراہم کر سکتی ہے جو آپ کو فون پر محدود مفت مدد اور مشورہ فراہم کر سکتا ہے۔

امریکہ کی مساوی ملازمت کے مواقع کا کمیشن

امریکہ کی مساوی ملازمت کے مواقع کا کمیشن (EEOC) وفاقی انسداد امتیازی قوانین کو نافذ کرتا ہے، بشمول 1964 کے وفاقی شہری حقوق ایکٹ کا عنوان VII۔ 42 U.S.C. § 2000e et seq. ایک فرد ہراساں کیے جانے کے حالیہ واقعے سے 300 دنوں کے اندر کسی بھی وقت EEOC کے پاس شکایت درج کرا سکتا ہے۔ EEOC کے ساتھ شکایت درج کرانے کی کوئی قیمت نہیں ہے۔ EEOC شکایت کی چھان بین کرے گا اور اس بات کا تعین کرے گا کہ آیا یہ یقین کرنے کی معقول وجہ ہے کہ امتیازی سلوک ہوا ہے۔ اگر EEOC یہ طے کرتا ہے کہ قانون کی خلاف ورزی ہو سکتی ہے، EEOC آجر کے ساتھ رضاکارانہ تصفیہ تک پہنچنے کی کوشش کرے گا۔ اگر EEOC کسی تصفیے تک نہیں پہنچ سکتا، تو EEOC (یا بعض معاملات میں محکمہ انصاف) فیصلہ کرے گا کہ مقدمہ دائر کرنا ہے یا نہیں۔ EEOC ایک نوٹس آف رائٹ مقدمہ کرنے کےلیے جاری کرے گا جس سے کارکنوں کو وفاقی عدالت میں مقدمہ دائر کرنے کی اجازت دی جائے گی اگر EEOC چارج واپس بند کر دیتا ہے، اس بات کا تعین کرنے سے قاصر ہے کہ آیا وفاقی ملازمت کے امتیازی قوانین کی خلاف ورزی ہوئی ہے، یا یہ مانتا ہے کہ غیر قانونی امتیازی سلوک کوئی مقدمہ دائر نہیں کرتا۔

افراد ثالثی، تصفیہ یا مفاہمت میں ریلیف حاصل کر سکتے ہیں۔ اس کے علاوہ، اگر امتیازی سلوک پایا جاتا ہے تو وفاقی عدالتیں حل دے سکتی ہیں۔ عام طور پر، نجی آجروں کے پاس EEOC کے دائرہ اختیار میں آنے کے لیے کم از کم 15 ملازمین کا ہونا ضروری ہے۔

کام پر امتیازی سلوک کا الزام لگانے والا ملازم “امتیازی سلوک کا الزام” درج کر سکتا ہے۔ EEOC کے پاس ضلع، علاقہ اور فیلڈ دفاتر ہیں جہاں شکایات درج کی جا سکتی ہیں۔ EEOC سے 1-800-669-4000 (TTY: 1-800-669-6820) پر کال کرکے، ان کی ویب سائٹ www.eeoc.gov پر جا کر یا info@eeoc.gov پر ای میل کے ذریعے رابطہ کریں۔

اگر کسی فرد نے نیویارک سٹیٹ کے انسانی حقوق کے ڈویژن میں انتظامی شکایت درج کرائی ہے، تو DHR وفاقی عدالت میں قانونی چارہ جوئی کے حق کو محفوظ رکھنے کے لیے خود بخود EEOC کے پاس شکایت درج کرائے گا۔

مقامی تحفظات

بہت سے علاقے ایسے قوانین نافذ کرتے ہیں جو افراد کو جنسی طور پر ہراساں کرنے اور امتیازی سلوک سے بچاتے ہیں۔ ایک فرد کو اس کاؤنٹی، شہر یا قصبے سے رابطہ کرنا چاہیے جس میں وہ رہتا ہے یہ جاننے کے لیے کہ آیا ایسا کوئی قانون موجود ہے۔ مثال کے طور پر، نیو یارک سٹی میں کام کرنے والے ملازمین نیویارک سٹی کمیشن برائے انسانی حقوق میں جنسی ہراسانی یا امتیازی سلوک کی شکایات درج کر سکتے ہیں۔ NYC کمیشن برائے انسانی حقوق کے قانون نافذ کرنے والے بیورو میں ان کے مرکزی دفتر سے رابطہ کریں، 22 Reade Street, 1st Floor, New York, New York; کال کریں 311 یا (212) 306-7450; یا ملاحظہ کریں www.nyc.gov/html/cchr/html/home/home.shtml۔

مقامی پولیس ڈیپارٹمنٹ سے رابطہ کریں۔

اگر ہراساں کرنے میں نامنظور جسمانی چھونا، زبردستی جسمانی قید، یا مجبور کردہ جنسی عمل شامل ہے، تو یہ رویے ایک جرم گردانے جاسکتے ہے۔ جو لوگ مجرمانہ الزامات کی پیروی کرنا چاہتے ہیں انہیں یونیورسٹی کے پبلک سیفٹی ڈیپارٹمنٹ یا اپنے مقامی پولیس ڈیپارٹمنٹ سے رابطہ کرنے کی ترغیب دی جاتی ہے۔

اس پالیسی کے بارے میں

پالیسی نمبر

106

جاری کرنے والی اتھارٹی

یونیورسٹی آف روچیسٹر

ذمہ دار افسر

Julia Green

رابطے کی معلومات

julia.green@rochester.edu

اضافی وسائل

PADH رپورٹ فارم (https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/ pid818927?rep_type=1002)

ٹائٹل IX پالیسی (https://www.rochester.edu/human-resources/wp-content/uploads/2021/01/Title-IX-Policy.pdf)